פוסטים

מציג פוסטים מתאריך אפריל, 2014

למה טל פרידמן עוזב את ארץ נהדרת??

תמונה
גבירותי ורבותי, טל פרידמן. הכותרות והסופרלטיבים הכתירו את עזיבתו כרעידת אדמה טלוויזיונית. קשה קשה. ולא בא בלובה יותר. ואפילו שלי-חלי יצאה חוצץ. זה הזכיר לי באסוציאציה פרועה את הטרמינולוגיה הארגונית הרווחת כשהטאלנטים עוזבים את הארגון שהשקיע בהם ונתן להם את הזדמנות חייהם. מה הוא? לא יכול להיות. מדוע טאלנטים עוזבים? גם כאשר שכרם הוגן וגבוה. הטאלנטים הם הפרידמנים, או יותר נכון: הפרידמנים הם הטאלנטים. תרשו לי לשער כמה סיבות אפשריות לעזיבתם. הפרידמנים הם דמויות המפתח של הארגון. הם בעלי הכישרון המוחלט, הגרעין שמניע את העסק קדימה ומעמודי התווך של כל חברה. אנחנו רוצים יותר פרידמנים. אנחנו רוצים ארגון שמטפח פרידמנים, כזה שהם לא ירצו לעזוב. אבל הביאו אחרים. הפרידמן שהבאתם כבר לא היחיד. הביאו את יובל סמו מהמוניות, את ערן זרחוביץ' מלייבניץ וכמובן את רועי בר נתן מהסוכרייה מנטה. בתוכניות האחרונות של ארץ פרידמן קיבל פינה מוטרפת בסוף התוכנית ואת החיקויים והדמויות נתנו לחדשים. הפרידמן הראשון, איש אכפתי וערכי בדרך כלל, הרגיש שהוא כבר לא הכי מיוחד. הוא לא מרגיש מבודל מספיק. ול

עשרה טיפים לתגמול אפקטיבי ואיך זה קשור לתפוחים

תמונה
חברים ולקוחות יקרים! זהו זה, חוזרים. חופשת הפסח הסתיימה לה, האביב כבר ממש כאן ואנו שבים וניגשים למשימות הארגוניות והאישיות, לקראת החלק השני והמאתגר של השנה. אצל רובכם תהליכי התגמול על השנה שעברה הסתיימו, והתקופה הקרובה יכולה לאפשר לכולנו להפיק לקחים ולחשוב על השינויים העתידים לבוא. הבטחתי בפוסט הראשון ו השני כי אעסוק במנגנונים ודרכי הפעולה של תגמול אפקטיבי ובתפיסות תגמול מנצחות, אז הגיע הזמן. אם כן, מהו תגמול אפקטיבי? כזה שיסייע לארגון להשיג את המטרות שלשמן הוא קיים ובדרך גם יתמוך בהובלת השינויים והתוצאות הרצויות. למערכות התגמול זוויות מבט ומימדים רבים ושונים המחייבים הן צלילה אליהם והן מעבר ביניהם והתבוננות רחבה. לכן בחרתי לתת לכם 10 טיפים שהם בעצם טיזרים לרעיונות הניתנים לפיתוח והטמעה בארגון שלכם.      1.   עצבו מדיניות שכר ותגמול ברורה, שקופה ועקבית. זכרו כי שביעות רצון העובדים תגדל כאשר הם יידעו ויבינו מה מצופה מהם וכיצד ציפיות אלה, ההולמות את הערכים הארגוניים ותפיסת העולם הניהולית, קשורות לתגמולם. ועובדים מרוצים יהיו השגרירים הכי טובים שלכם.      2.   הבינו

היציאה לחירות ארגונית ואישית והבלוג החדש שלי

תמונה
חברים ולקוחות יקרים! לקראת חג החירות בחרתי לכתוב לכם פוסט הקשור ביציאה לחירות. מהי חירות? על פי אחת ההגדרות, חירות היא זכות בסיסית וטבעית של כל אדם. משום כך, אין לראות אדם כאמצעי של ארגון או מדינה, אמצעי שעליו ישות אחרת רשאית לכפות את מטרותיה, אלא כל אדם הוא תכלית שאיפותיו ורצונותיו. בחיי העבודה שלנו הגדרה זו מקבלת משנה תוקף: האם הארגון שלנו מתייחס לאנשים כמשאב או כאמצעי להשגת המטרות הארגוניות? או אולי אחרת - כהון אנושי בעל ערך המהווה נכס לארגון? ברור כי התפישה שבה הארגון אוחז אודות החירות של עובדיו תשפיע על תפישת הניהול ועל התהליכים המביאים ערך לחברה. נזכרתי בהקשר זה בזווית מעניינת של תפיסה זו. לפני מספר ימים הייתי בכנס בנושא גיוון בתעסוקה של עמותת "קו משווה" העוסקת בהטמעת ערכים של רב-תרבותיות בארגונים. הכנס עצמו התקיים בעין כמונים, מקום קסום עם פינת חי חמודה וגבינות מעולות, ועסק בפערים וביתרונות החברתיים, העסקיים והכלכליים העצומים שבהעסקת השונה. מיהו השונה? כולנו נעים בחיינו איפה שהוא על צירים של שונות. צירים כמו צעיר-מבוגר, דתי-חילוני, יהודי-ערבי,

לרומא באהבה - האם אתם ערים לתרבות הארגונית שלכם?

תמונה
חברים ולקוחות יקרים! תודה על הפרגונים והשיתופים לבלוג החדש שלי. אז זהו, שזה בעצם הבלוג הראשון שלי. והאמת, אני קצת מתרגש. הופתעתי לראות שהפוסט הראשון הגיע כבר ל-1,096 חברים, וליותר מ-160 צפיות! ובדרך הבנתי שלקחתי על עצמי מחויבות שיש בה הבטחה: לשתף אתכם בידע, בתובנות, ברעיונות, ליצור שיח בנושאים שאני עוסק ומייעץ בהם, להעניק מהשפע שלי, ושכל זה גם יהיה ענייני ורציני. פנלופה קרוז גונבת את ההצגה ב"לרומא באהבה" הפעם ארחיב מעט בנושא המרתק והחמקמק הנקרא תרבות ארגונית, אבל לפני כן - שאלו את עצמכם: מהי התרבות הארגונית אצלכם? האם אתם מסוגלים להבחין גם במרכיבים הסמויים שלה ולהבין אותה? ובכלל, האם יש כזה דבר תרבות ארגונית רצויה, ואם כן, מהי? מחקרים מראים שארגונים נבדלים זה מזה בערכי הניהול המונחלים בהם ומשקפים את תרבותם, אם באמצעות יד מכוונת, רצונית, או שלא מרצון. ישנם שלל הגדרות ומודלים לאבחון תרבות ארגונית, אבל אני מוצא את עצמי שב וחוזר למודל של יצחק אדיג'ס, כי הוא כל כך הוליסטי ואוניברסאלי, שלמרות שהומצא לפני עשרות שנים הוא רלבנטי מתמיד גם כיום. לפי אדיג'ס ניתן ל

על מה כדאי לחשוב לפני שמקשרים בונוסים לביצועים?

תמונה
ברוכים הבאים לבלוג החדש שלי! שלום, שמי רפי אפלר, מנכ"ל אפלר ייעוץ העוסקת ביישום אסטרטגיות הון אנושי ותגמול בארגונים וחברות, הקמתי את הבלוג הזה במטרה לתת לכם כלים לטיפוח וניהול ההון האנושי שלכם, ולשתף אתכם במחשבות וברעיונות שלי, לטובת שיפור העסק שלכם. זהו הפוסט הראשון שלי, ובו אתן לכם כמה טיפים על תגמול משתנה - בונוסים בשם הנפוץ. אז ראשית חשוב שנדע שתגמול עובדים הוא נושא מורכב, רגיש ואמוציונאלי, נושא שכל עובד היה רוצה לדעת עליו יותר, וכל חברה שואפת לנהל אותו במקצועיות. פשוט כי השכר הוא לחם חיינו, הוא משפיע על כל כך הרבה אספקטים בחיי העבודה והארגונים, שחבל להשאיר אותו לא מנוהל בחוכמה. במילים הכי פשוטות: כעובד אשמח מאוד לדעת מה חשוב למעסיק שלי בכדי שיתגמל אותי, או במילים אחרות, מה אני כעובד צריך להיות ולעשות בחברה הזאת בכדי להצליח, בעוד שכמעסיק, כמנכ"ל, הייתי מאוד רוצה לדעת כיצד אוכל, באמצעות מדיניות שכר ותגמול מתאימה וראויה, לשדר לעובדים מהי התרבות הארגונית שאני מעוניין שתשרור בחברה. על תרבות ארגונית - נושא רחב ומרתק כשלעצמו - נדבר באחד הפוסטים הבאים, אבל א