לרומא באהבה - האם אתם ערים לתרבות הארגונית שלכם?

חברים ולקוחות יקרים!
תודה על הפרגונים והשיתופים לבלוג החדש שלי.
אז זהו, שזה בעצם הבלוג הראשון שלי. והאמת, אני קצת מתרגש. הופתעתי לראות שהפוסט הראשון הגיע כבר ל-1,096 חברים, וליותר מ-160 צפיות! ובדרך הבנתי שלקחתי על עצמי מחויבות שיש בה הבטחה: לשתף אתכם בידע, בתובנות, ברעיונות, ליצור שיח בנושאים שאני עוסק ומייעץ בהם, להעניק מהשפע שלי, ושכל זה גם יהיה ענייני ורציני.

פנלופה קרוז גונבת את ההצגה ב"לרומא באהבה"

הפעם ארחיב מעט בנושא המרתק והחמקמק הנקרא תרבות ארגונית, אבל לפני כן - שאלו את עצמכם: מהי התרבות הארגונית אצלכם? האם אתם מסוגלים להבחין גם במרכיבים הסמויים שלה ולהבין אותה? ובכלל, האם יש כזה דבר תרבות ארגונית רצויה, ואם כן, מהי?
מחקרים מראים שארגונים נבדלים זה מזה בערכי הניהול המונחלים בהם ומשקפים את תרבותם, אם באמצעות יד מכוונת, רצונית, או שלא מרצון. ישנם שלל הגדרות ומודלים לאבחון תרבות ארגונית, אבל אני מוצא את עצמי שב וחוזר למודל של יצחק אדיג'ס, כי הוא כל כך הוליסטי ואוניברסאלי, שלמרות שהומצא לפני עשרות שנים הוא רלבנטי מתמיד גם כיום. לפי אדיג'ס ניתן לאבחן פערים בין סגנונות וערכי ניהול באמצעות ארבעה טיפוסים שביניהם שורר קונפליקט מובנה ותמידי - משימתיות (P), אדמיניסטרציה (A), יזמות (E) ואינטגרציה (I).
הארגון או המנהל המשימתי הוא מעשי ופרקטי ומאופיין בדגש חזק על הביצוע. המנהל המשימתי הוא מסור ומשקיע, נמצא שעות רבות בעבודה, נוטה לבצע את הרוב בעצמו ואינו מאציל סמכויות, חושב לטווח הקצר ומתפקד טוב במצבי לחץ. חברות עסקיות ישראליות מובילות ניחנות על פי רוב ב-P חזק.
הארגון האדמיניסטרטיבי הוא בעל סגנון עבודה ליניארי, תכליתי ומסודר, מקדש את היעילות ועוסק יותר בדרך ובשיטה ופחות בביצוע, ואילו הארגון או המנהל היזמי הוא בעל חזון, יצירתי, תזזיתי, רואה דברים לפני כולם, גדוש ברעיונות עם נטייה לווכחנות יתר, בעל יכולת ביצוע מועטת ועוסק לרוב בחשיבה על רעיונות חדשים.
לבסוף, הטיפוס המערכתי הוא המגשר בין הסגנונות, ער לפוליטיקה הארגונית, מקשיב לאחרים ומתאים את עצמו לדעת הרוב, רואה את התמונה הכוללת ונוטה להשכין שלום בהבינו כי מחיר חוסר שיתוף הפעולה הוא גדול. לכן הוא נעזר בתחרות הפנימית, בכדי לשמור על מתח בריא ולאזן בין כולם.
אז מהו הסגנון שלכם? אנו מוצאים כי לא פשוט לזהות סגנון ניהולי טהור, וכמעט תמיד אנשים וארגונים הם שילוב של יותר מסגנון אחד.
ומהי תרבות רצויה? מחקרים שבוצעו במגוון ארגונים ומדינות (את חלקם ביצענו באפלר ייעוץ בשיתוף עם מכון גאוס בישראל) מראים, כי הארגונים המצליחים ביותר הם בעקביות כאלה שבהם נשמר איזון בין ארבעת האנרגיות הארגוניות האדיג'סיות (להוציא אנרגיות לא אפקטיביות). זהו הארגון במיטבו.
איך כל זה קשור לעולם התגמול? בעיני, האתגר בארגונים כיום, בין אם מדובר בארגונים היררכיים, מטריציוניים, רב-ממדיים, וירטואליים, גלובאליים, רשתיים או כל שילוב בין אלה, הוא להתאים מנגנוני תגמול שיאפשרו לקיטוב לפרוח ולחיות זה לצד זה, ולקונפליקטים המובנים להתקיים מתוך אמון הדדי והערכה הדדית.
זוהי תובנה חשובה מאין כמוה אבל גם כללית מאוד. נשאלת השאלה איזו תפיסת תגמול מתאימה לארגון שרוצה לנצח? והאם ישנה אחת כזאת? על זאת ועוד באחד הפוסטים הבאים, אבל דבר אחד כבר ברור: החוכמה היא לפתח וליישם מערכות תגמול מתוחכמות, שתיקחנה בחשבון לא רק את התוצאה אלא גם את התהליך וההתנהגות שהובילו אליה, ושתשאפנה לתת מענה אופטימאלי לאוקסימורונים הארגוניים.
מורכב? זוכרים את צ'ארלי מינגוס מהפוסט הקודם?


שלכם, רפי

תגובות

פוסטים פופולריים מהבלוג הזה

הדמעות המרות של הוויתור על הפנטזיה

הצורך בעיצוב קהילות ידידותיות להזדקנות גאה

מי היה וולטר ג'נקינס ומדוע חשוב להיזכר בסיפורו דווקא היום?