יום שישי, 11 במאי 2018

כיצד מדינות בסופר-זִקנה תומכות בעובדים מבוגרים?

לא שמעתם על המושג "מדינה בסופר-זִקנה"? דו"ח איגוד הגרונטולוגיה האמריקני (Gerontological Society of America; GSA) שפורסם זה עתה, הנקרא כלכלת אריכות הימים: מינוף יתרונותיה של חברה מזדקנת, מגדיר אותו כמדינה בה למעלה מאחד מכל חמישה אנשים הוא בן 65 ומעלה. יפן וגרמניה הן בסופר-זִקנה; עד שנת 2030, בריטניה, צרפת וסינגפור תהיינה אף הן כאלה. כך גם ארה"ב ומדינות מפותחות נוספות, מה שמעלה את השאלה: מדוע מעסיקים וממשלות אינם מאמצים עדיין מדיניות שתאפשר לבני 65 ומעלה להמשיך לעבוד כל עוד הם בריאים ומעוניינים בכך?


מקור: stephaniebauer.theworldrace.org

על פי מאמר שפורסם במגזין הפורבס על ידי ריצ'ארד אייזנברג*, עורך ערוץ התעסוקה באתר Next Avenue לבני 50 פלוס, תאגידים וקובעי מדיניות יעקבו כמיטב יכולתם אחר ההצלחה הגדולה של יפן וגרמניה ובקרוב גם סינגפור, בהתבסס על דו"ח ה-GSA (שנערך בשיתוף עם הבנק האמריקני Merrill Lynch). המחקר על מה שה-GSA מכנה "עידן אריכות הימים" התבצע על ידי קבוצת עבודה בראשותו של פרופ' פיטר קאפלי, העומד בראש המרכז לניהול משאבי אנוש באוניברסיטת פנסילבניה. פרופ' קאפלי טוען כי מעסיקים אמריקנים לא עשו כמעט דבר כדי להנגיש עצמם לעובדים מבוגרים, שלא לדבר על התאמה של אינטרסים וסדרי עדיפויות – אבל לא תהיה להם ברירה: אנשים צריכים לעבוד יותר כי אנחנו חיים יותר. ארגונים כמקומות עבודה ייאלצו להסתגל למציאות הזו.

ה-GSA מזכיר מספר דרכים שבאמצעותן יפן, גרמניה וסינגפור שינו את מדיניות כוח העבודה הממשלתית שלהן כדי לשמר ולמשוך עובדים מבוגרים. קאפלי מסביר כי הרעיון בכל המקומות האלה הוא לגרום למעסיקים לחשוב על דרכים להתמודדות עם צרכי ההון האנושי, אבל מילה של אזהרה ראויה להיאמר – אחת הדרכים שבהן אנשים מבוגרים ממשיכים לעבוד במדינות אלה היא על ידי קיצוץ בשכרם, דבר המשקף הצעת ערך נמוכה יותר בזִקנה.

יפן

מספר המועסקים בני 65 ומעלה ביפן הגיע באחרונה לכ-8 מיליון. כיום הם מהווים שיא של כ-12% מכוח העבודה של יפן. 75% מהיפנים בגילאי 60 עד 64 עדיין עובדים, לעומת 60% בלבד מהאמריקנים בגילאים אלה, ואחוז דומה בישראל. בגילאי 65 ומעלה שיעור ההשתתפות בכוח העבודה במערב צונח לממוצע של כ-20%, אולם ביפן מבוגרים ממשיכים לעבוד.

אחת הסיבות לכך שעובדים יפניים רבים מועסקים מעבר לגיל הפרישה המסורתי הוא גיל הזכאות לקבלת קצבת פרישה מהביטוח הלאומי הממשלתי, שיעלה מ-62 ל-65 עד 2025. סיבה נוספת לכך שיותר מבוגרים עובדים ביפן: הממשלה היפנית דורשת כיום מחברות להעסיק את עובדיהן עד גיל 65 לפחות, כל עוד הם מעוניינים להמשיך לעבוד. המלכוד הוא שעובדים מבוגרים עדיין חייבים "לפרוש" בגיל 60; אז הם חוזרים לעבודה תחת מדיניות "תעסוקה מתמשכת" בשכר נמוך בהרבה. משכורות יפניות בגיל +61 הן כרבע פחות מאשר מתחת לגיל 60, מציין דו"ח ה-GSA.

בעיה נוספת היא משך הזמן של פתרונות כגון אלה לאורך החיים: לאחר גיל 65 מרחב הפתרונות מצטמק במידה ניכרת. שותפות ציבורית-פרטית הנקראת "סדנאות מרכז הכסף" מסייעת לגמלאים למצוא עבודה במשרות חלקיות, אבל באותו מלכוד: העבודות המוצעות הן בשכר נמוך – 400-500 דולר לחודש, ודורשות מיומנויות צווארון-כחול בלבד, כמו ניהול משק בית, אחזקת פארקים ותיקון אופניים. "מדובר למעשה ב-outplacement עבור מבוגרים," אומר קאפלי. "ביפן, המגמה היא פחות לשמר אנשים באותן עבודות זמן רב יותר, ויותר לנייד אותם לעבודות חלופיות, שיעשו דברים אחרים."

גרמניה

גם גרמניה מתמרצת מבוגרים לעבוד יותר, על ידי העלאת גיל הפרישה מ-65 ל-67 עד שנת 2029, בדומה לנעשה בישראל לגברים. אבל למדינה יש גם תכנית מסקרנת שנועדה לאפשר לאנשים להמשיך לעבוד, הנקראת "יוזמות 50 פלוס", ומספקת הדרכה ולמידה לכל החיים לאנשים מבוגרים. עובדים מבוגרים המוכנים לעבוד במשרות בשכר נמוך מקבלים השלמת שכר זמנית לצורך כך מהמדינה, במטרה לעודד אותם לא לפרוש ולהמשיך לעבוד.

סינגפור

סינגפור היא מדינה פרואקטיבית במיוחד כלפי עובדים מבוגרים, משום שהיא מזדקנת בקצב גבוה: ב-1999 רק 7% מהתושבים היו מעל גיל 65, ועד 2026 אחוז זה צפוי להאמיר ל-20%. מנהיגי סינגפור פיתחו יוזמה בת 70 נושאים כדי להפוך את מדינתם למה שהם מכנים "אומה לכל הגילאים". בשנה שעברה התקבלו תקנות המעודדות עובדים מבוגרים להישאר מועסקים, לפיהן על המעסיקים להציע חוזי העסקה חדשים לעובדים זכאים מגיל 62, המתחדשים מדי שנה עד גיל 67. אם חברה מסוימת אינה יכולה להציע משרה לעובד בגילאים אלה, עליה להעביר את מחויבותה למעסיק אחר או להציע לעובד תשלום חלופי.

אבל אליה וקוץ בה. אם הארגון שלך רוצה לשמר אותך, העבודה הקודמת שעשית היא מחוץ לשולחן, בין אם היית מנכ"ל או עובד שעתי. השכר הקודם שלך לא ממש משנה. שיעור התשלום החדש נתון למשא ומתן. סינגפור אומרת למעשה לעובדיה המבוגרים: רוצים להמשיך לעבוד? בסדר, אבל אתם לא יכול להיות מנהלים. במצב הזה, מנהלים צעירים נדרשים לנהל עובדים מבוגרים בצורה אחרת ולכבד את ניסיונם. כמה טוב זה עובד? שווה לחקור את זה.

"הסטנדרט החדש תומך בסינגפורים מבוגרים לעבוד כל עוד הם מוכנים ומסוגלים, בעבודות שהן בטוחות יותר וחכמות יותר, בסביבת עבודה שבה הם מרגישים מוערכים והצרכים שלהם מטופלים," אמרה ג'וזפין טאו, שרת כוח-האדם של סינגפור. סמנכ"ל משאבי אנוש ברשת מלונות יוקרתיים בסינגפור, המגייסת עובדים גם מעבר לגיל 65, הוסיפה מניסיונה כי "עובדים מבוגרים נוטים להיות קצת יותר נאמנים וקפדנים". הנושא זוכה לכותרות תכופות למדי בערוץ חדשות אסיה.

ארה"ב

דו"ח ה-GSA נעדר המלצות מדיניות עבור ממשלת ארה"ב או עבור מעסיקים. עם זאת, נאמר בו כי על הקונגרס לתקן את חוקי המיסוי כדי לעודד עובדים מבוגרים להישאר מועסקים, וכי על המעסיקים ליישם "מדיניות ידידותית להזדקנות". אבל כיצד? עננה כבדה תלויה מעל כל היוזמות הטובות שהוזכרו. אלה הן התפיסות ודפוסי החשיבה שלנו כלפי הזִקנה, או במילים אחרות: גילנות, שמתבטאת כמובן באפליה הגילאית בשוק העבודה. "אנחנו נלחמים ברוח נגדית," אומר קאפלי, "ואני לא רואה שיש הרבה התקדמות בנושא." הוא צודק. זה עשוי להשתנות רק אם מעסיקים וממשלות יתחילו להתמודד עם האתגרים המורכבים האלה. 

יחד עם הבעייתיות ביוזמות של מדינות בסופר-זִקנה, והעובדה כי הן אינן מציעות פתרונות כוללים לאריכות הימים אלא ממסכות את הפוטנציאל האנושי בזִקנה וקוטעות אותו בגיל כרונולוגי מסוים, אנחנו עדים כיום רק לתחילת הדרך, שצפויה עוד להתפתל ולהתפתח בעתיד. ב-2035, לראשונה, יחיו בקרבנו יותר בני 65 ומעלה מאשר צעירים מתחת לגיל 18. או כפי שדו"ח ה-GSA מטעים: "דמוגרפיה איננה גורל. הדרך שבה אנשים ומדינות מגיבים לחברה המזדקנת תקבע את העתיד." בינתיים, ניתן לצפות שהעתיד בתחום זה יתנהל יותר ויותר לאור מגמות של אין ואאוט, שפרסם באחרונה איגוד הגרונטולוגיה האמריקני 
בנוגע לחברות מזדקנות, המסתכמות למסר פשוט: אל תהיו מקובעים – הישארו חדשניים, יצירתיים וגמישים.




מקור: איגוד הגרונטולוגיה האמריקני

*הפוסט מבוסס על מאמר שפורסם בפורבס על ידי ריצ'ארד אייזנברג ב-10 במאי 2018

יום ראשון, 28 בינואר 2018

מדוע חשוב שנלמד על הזדקנות בארגונים?

על רקע עבודת המחקר שלי לדוקטורט בגרונטולוגיה, בשיתוף הפקולטה לניהול, באוניברסיטת חיפה, אני מביא מאמר קצר המסביר את החשיבות שבהעמקת הידע הקיים בצומת שבין הזדקנות, עבודה וארגונים. מטרת המחקר היא להבין טוב יותר מה יכול לאפיין ארגונים כמקומות עבודה ידידותיים לעבודה בגיל המבוגר. במחקר ישתתפו ארגונים שיסייעו לקדם את הידע המדעי בתחום חשוב זה



השינוי הדמוגרפי הגדול של זמננו צריך לעניין את כולנו, לא רק ברמה האישית אלא גם כמי שממלאים תפקיד במשפחות, בקהילות ובארגונים שלנו. יש המכנים את שילובם של התארכות תוחלת החיים, שיפור המצב הבריאותי של אנשים זקנים, והירידה בשיעורי הילודה כ"מהפכת ההזדקנות" – משום שיחדיו הם יוצרים מציאות חברתית חדשה, המציבה בפנינו אתגרים תפיסתיים, פסיכולוגיים וכלכליים רבים. למרות שמדובר במהפכה איטית, היא חסרת תקדים, מתמדת ומתרחבת, ויש לה, כמובן, השלכות מרחיקות לכת גם בשוק העבודה.

פוטנציאל כוח העבודה המזדקן גדל בהתמדה. על פי תחזיות של האו"ם, עד אמצע המאה הנוכחית אוכלוסיות הכשירות לעבוד מעל גיל 60 יכללו כ-30% בממוצע מכוח העבודה במדינות המפותחות. מדינות אלה, וביניהן גם ישראל, מתמודדות כיום מצד אחד עם תהליך יציאתו של דור הבייבי-בום ממעגל העבודה, ומנגד עם האתגרים הכרוכים במציאת דרכים להעלאת שיעורי השתתפותו בכוח העבודה. תנאי חייהם של אנשים זקנים הם בין החששות הדוחקים ביותר בעולם המערבי. לפתחם של קובעי המדיניות ניצב אתגר משמעותי הכרוך בניצול טוב יותר של הפוטנציאל הטמון בהזדקנות פעילה ופרודוקטיבית, אשר עשויה לתרום להפחתת עלויות ההזדקנות בכל הרמות.

אבל ההשלכות הרבות של ההזדקנות מציבות אתגרים משמעותיים לא רק לחברה ולמשק בכללותם, כי אם גם ברמת הארגונים כמקומות עבודה. ההתמודדות הנמשכת עם מחסור גובר בכוח עבודה מיומן ומנוסה, מזעור הסיכון של אובדן ידע סמוי, צמצום ההשלכות השליליות הקשורות בניהול הארגון הרב-דורי, ומיטוב הידע, המיומנויות והיכולות של העובדים המבוגרים בארגון – הם נושאים מרכזיים שאיתם ארגונים נדרשים להתמודד כיום לנוכח כוח העבודה המזדקן.  

באופן מסורתי, בגילו של העובד נעשה שימוש נרחב כדי לשפוט את החזקה של העובד במקום עבודתו, כמו גם את התאמתו לסוגים מסוימים של עבודה. למרות שמאז סוף שנות התשעים ותחילת שנות האלפיים ביטלו כמה מדינות את חוק פרישת חובה, יש עדיין מגבלות גיל מסוימות על טייסים ומנתחים, לדוגמה. בישראל כידוע עדיין לא בוטל חוק גיל הפרישה, ואולם אנו עדים למספר תופעות מעניינות. לדוגמה, ישנם מעסיקים הממשיכים להעסיק עובדים גם לאחר גיל הפרישה הקבוע בחוק. הם עושים זאת לא לשם שמיים אלא על רקע של מחסור בעובדים מיומנים במקצועות מסוימים, כגון רופאים או מהנדסי חשמל. בארגונים אחרים שוררת תרבות המחייבת אותם להתמודד עם מגבלות במוביליות של עובדים צעירים ומבוגרים, ובמציאת פתרונות שיתרמו ליכולתם להשתנות ולהתחדש. נוסף על כך, תאגידים נדרשים לאמץ נורמות של אחריות חברתית כגישה ניהולית למאמצים להגיב למעורבותם של בעלי עניין וכן לצורך במעורבות בקהילה. כדי לסייע לארגונים להתמודד עם בעיות מסוג זה, ברור כי יש להרחיב ולהעמיק את מה שאנחנו יודעים ומבינים כיום על הזדקנות, עבודה וארגונים, באמצעות שיח ולימוד קונסטרוקטיביים. ומה שאנו יודעים על כך כיום לוקה מאוד בחסר.

על רקע פוליטיקה של זהויות, לא מעט ארגונים משקיעים בתוכניות ניהול גיוון בכוח העבודה הארגוני, שבהן הגיל הוא אחד המרכיבים. מנגד, גם בארגונים המדגישים את הצורך של העובדים להישאר מועסקים זמן רב יותר, לעתים מזומנות עובדים מבוגרים הם הנפגעים העיקריים של צמצומים או שינויים מבניים. ככלל, פרקטיקות ניהול רבות הקשורות להזדקנות בעבודה הן תלויות תרבות, כמו למשל כאשר משווים את תרבותן של תעשיות עתירות ידע אל מול אלה של תעשיות מסורתיות. בהקשר התרבותי, ההתמקדות בסוגים שונים של ניהול כוח עבודה מבוגר, כגון פיתוח צרכי הדרכה ולמידה, שמירה על בריאות פיזית ופסיכולוגית, פיתוח קריירה בארגון, יעילות ארגונית, או המעבר לפרישה, הם בין הנושאים הארגוניים שלא נלמדו ונחקרו דיים.

למרות שלדימויי הזיקנה בכל חברה יש היבטים חיוביים ושליליים, גוף מצטבר של ידע ומחקר מצביע על כך שאנשים זקנים בכלל ועובדים מבוגרים בפרט מכוננים אל סוג של מעמד חברתי מוחלש ומבוזה המושפע לרעה מקיומם של דעות קדומות וסטראוטיפים שליליים כלפי הזיקנה, שבאופן כללי ניתנים להמשגה תחת המונח גילנות. כמושג רב-ממדי ומורכב, גילנות יכולה להסביר דפוסים רבים של מחשבה אנושית, רגשות והתנהגויות כלפי הזיקנה, בעיות שעד לפני זמן לא רב נעדרו משיח הצדק החברתי בהקשרים ארגוניים. די ברור כי גילנות נפוצה גם בעולם העבודה, שעל פי רוב נוטה להתעלם מהבעיות, הצרכים והשאיפות של עובדים מבוגרים.

בתרבויות מסוימות ההזדקנות נחשבת כמכובדת וכמקור לתבונה, בתרבויות אחרות היא פחות מוערכת, ובמקרים מסוימים היא טאבו. בהתאמה, אופן הטיפול של ההזדקנות בארגונים כמקומות עבודה מושפעת מהאופן שבו החברה בכללה מתמודדת עם הזדקנותם של חבריה. לדוגמה, תרבויות אסיאתיות מעריכות בדרך כלל את ההזדקנות יותר מחברות מערביות. מעבר לכך, בהקשרים ארגוניים מערביים, נוכחת מידה של אמביוולנטיות לגבי ערכם של עובדים מזדקנים. מצד אחד, ידוע כי "זקנה" עשויה להביא מומחיות, ידע מצטבר וניסיון יקר ערך, מה שניתן לכנות כאינטליגנציה מגובשת. מנגד, הסטריאוטיפים המושלכים על עובדים מבוגרים ככאלה הנחשבים פחות פרודוקטיביים, בריאים ומסוגלים להתמודד עם שינויים ויותר סניליים ומקובעים, עשויים להכשיל את ביטויה של אינטליגנציה זו בארגון.

בכל מקרה, הקשר של הגיל עם חדשנות ושינוי הוא מעט מורכב. ניסיון וחוכמת חיים, אם כי נתפסים באופן חיובי, קשורים עם הצעת ערך של איכויות קבועות וסטגנציה, יותר מאשר עם יכולת להגיב בדרכים חדשות וחדשניות. למרות שמחקרים שנעשו לאחרונה הראו כי ההשערה בדבר ירידת ביצועים כללית בגיל מבוגר היא שגויה ופשטנית מדי, ההנחות הסטריאוטיפיות לגבי יכולות העובד המבוגר וביצועיו בעבודה ממשיכות להשפיע על ההבנות בנושא זה בארגונים מערביים. לפיכך, דפוס החשיבה השכיח מתמקד בפיצוי על אובדן כביכול של מיומנויות ויכולות באמצעות הכשרה והערכה מחודשת של סוגי העבודה שצפויים העובדים המבוגרים לבצע. כתוצאה מכך, תרומתם של עובדים מזדקנים בארגון ניתנת להבנה בדרך כלל יותר באמצעות הבנת התרבות הארגונית מאשר על סמך שינויים ספציפיים בביצועים, ביכולות או במיומנויות.

האופן שבו התרבות הארגונית קשורה להרכב הגילאי של כוח העבודה הארגוני ולאופן הטיפול בו נעדר ממחקרים ביקורתיים בתוך ובין ארגונים, מה שמפתיע לנוכח ההשלכות הברורות של נושא זה על מחויבות ומחוברות העובדים, העניין הגובר בגיוון והכלה במקום העבודה, וההתפתחות המואצת של העניין בהצטלבותן של זהויות חברתיות במקום העבודה, תוך התמקדות בהצטלבויות מורכבות של מגדר, מוצא עדתי, מעמד סוציואקונומי ודתיות עם קבוצות גיל. למרות שמחקרים עדכניים מצביעים על כך שלטיפוח תרבות ארגונית התומכת בגיוון והכללה רב-דוריים של כוח העבודה הארגוני עשוית להיות השלכות חיוביות על ביצועי הארגון, אין עדיין הבנה מלאה של הסיבות והתנאים שיאפשרו זאת.

אסטרטגיה ארגונית מרכזית לטיפול באתגרים הקשורים בכוח העבודה המזדקן, הנמצאת כיום בהתהוות בעיקר במדינות מפותחות, עשויה להפוך את מקום העבודה לידידותי יותר לעובדים מזדקנים ובכך לתרום ליכולתם של ארגונים להפיק מהם תועלת מיטבית. יחד עם זאת, מאפייניהם של ארגונים כמקומות עבודה ידידותיים להזדקנות אינם מובנים די הצורך. המחקר בנושא עשוי לספק הבנות אשר תסייענה לארגונים לאמץ נורמות ולחזק ערכים תרבותיים המתאימים יותר לכוח העבודה המזדקן והרב-דורי, כבסיס להפקת יתרונות מוחשיים מהעסקתו.

לפרטים נוספים ולהבהרה על אופן ההשתתפות במחקר ניתן לפנות אלי באמצעות המייל: Raphi@Epplerconsulting.com

להעמקה בנושאים אלה, אני ממליץ על הספר החדש:

Aaltio, I., Mills, A. J., & Mills, J. H. ; Eds. (2017). Ageing, Organizations and Management: Constructive Discourses and Critical Perspectives. Springer international.

יום ראשון, 12 בנובמבר 2017

תהיו אוברים

איך עובדת תכנית התגמול של חברת אובר, ומדוע מדובר באחת הדרכים היותר חכמות לעיצוב גמיש של הסדרי עבודה ותגמול בעולם העבודה החדש? כמה דברים שכתבתי במטוס בדרך חזרה בעקבות חוויות הנסיעה האוברית בסן פרנסיסקו

נסענו להופעה של מוריסי באובר. מברקלי לאודיטוריום הבונים החופשיים (המסוניק) בסן פרנסיסקו זה לקח כחמישים דקות (מרחק של 24 ק"מ) ועלה 23 דולר (כ-20 ₪ לארבעה נוסעים). עשרות אחוזים פחות ממחיר מונית רגילה בארץ למרחק וזמן זהים (ובסן פרנסיסקו נמוך ב-25 עד 50 אחוזים ממחיר נסיעה במונית רגילה). המחיר נקבע לפי ביקוש (של נוסעים) והיצע (של נהגים), כך שההיגיון של חישוב עלות הנסיעה עשוי להיות הפוך מזה אליו אנחנו רגילים – בערב שבת (כמו שישי אצלנו) המחירים נמוכים יותר מאשר ביום חול, וכך גם בלילה בחזרה מההופעה, אז מחירה של אותה נסיעה ממש צנח ל-16 דולר. המחיר נקבע מראש (ומשולם אלקטרונית ולא לנהג אשר מקבל את שכרו מחברת אובר) כך שהוא גם אינו תלוי בעומסי תנועה או בנסיעה בכביש אגרה (כמו ביי-ברידג' שדרכו נסענו), שכלולה במחיר. בניגוד לגט-טקסי שלנו, הנהגים אינם "נהגי מוניות" כי אם אזרחים עצמאיים מן השורה שבא להם להשלים הכנסה או "לדפוק את המערכת", או כאלה שסתם אוהבים לנהוג ולהכיר אנשים, ולהיחשף תוך כדי כך להזדמנויות.

חווית הלקוח הפסיכולוגית באובר שונה בתכלית מנסיעה במונית. העובדה שאתה יודע ומאשר את המחיר מראש, מחכה לא יותר מחמש דקות לאובר, מכיר אנשים שנאספים בדרך (אם בחרת באופציית אובר-פול שבה המחיר נמוך יותר), ובסוף הנסיעה פשוט יוצא מהמכונית "בלי לשלם" או לתת טיפ לנהג, יוצרת חוויה מלבבת של שותפות והשתתפות בתרומה לעתיד טוב יותר של צמצום כמות הנהגים ועומס היתר על הכבישים. וזה מגניב.

אבל מה שלא פחות מעניין בדרך החדשה הזו שבה אפשר לצרוך תחבורה הוא מודל העבודה והתגמול של חברת אובר לנהגיה. כל אחד יכול להתקבל להיות נהג אובר אם הוא עומד במבחני כניסה בסיסיים ומובנים (כגון בדיקת עבר פלילי ותעבורתי, הסבת הרכב לשימוש עסקי ושימוש בסמרטפון), אבל יכול להישאר נהג רק אם ימשיך לקבל ציון גבוה מאד (יודעי דבר אומרים 4.8 לפחות בסולם 1-5) בסקרי שביעות הרצון שנשלחים ללקוח אוטומטית בתום כל נסיעה. אתה לא צריך להגיע למשרד כלשהו אלא רק לנהוג בזמנים שמתאימים לך. מצד שני, אין קביעות (איך קביעות אם אתה קובע מתי לעבוד, בשעות הנוחות לך?), אבל גם אין עבודת ניירת, אין מיילים, לא צריך לעבוד שעות נוספות (להיפך, אסור לעבוד שעות רבות כדי לא להתעייף), לא צריך בייביסיטר. הכל פונקציה של ביצוע. ואם אתה בסדר, עובד נכון וקולט את השיטה, אז סבבה.

אובר החלה לפעול לפני פחות משמונה שנים ומוערכת כיום בשווי שוק לא ייאמן של כשבעים מיליארד דולר, והיא אחד הסמנים הימנים של "כלכלת החלטורה" (Gig Economy), המציעה לעובדים סביבת עבודה גמישה לחלוטין. למרות הפרסומים כי נהג אובר יעיל יכול להגיע להכנסה של 2000 דולר בשבוע למשרה מלאה, העבודה בעיקרה מבוצעת על ידי עובדים עצמאיים ופרילנסרים שאיתם מתקשרת החברה שלא על בסיס עבודה במשרה מלאה אלא במתכונת של ביצוע נסיעות קצרות-טווח. כלכלת החלטורה נמצאת במגמת עלייה מתמדת. על פי מחקר של חברת התוכנה העסקית Intuit היקף ההעסקה במתכונת זו בשנים הקרובות יכלול כ-40% מהעובדים בארה"ב.

אובר גובה מהנהגים עמלה של 25% מעלות הנסיעה, אך מעבר לה מציעה תמריצים כספיים כדי למשוך את הנהגים לשירות. האפליקציה שולחת לנהגים נסיעות באזורים שבהם הם מתניידים עם רכבם. נוסף על כך, מודל התגמול נעזר באלגוריתמים חכמים מבוססי ביג דאטה המתריעים לנהגים בזמן אמת על הזדמנויות להגדיל את הכנסתם ומעודדים אותם לשפר את ביצועיהם. הנהגים מקבלים אינספור נתונים באמצעות סמסים ופופ-אפס על זמני הנסיעות שביצעו, כמה כסף הרוויחו ומהי הכנסתם לשעה אל מול נתוני נהגים אחרים, וכמובן מהו הדירוג שלהם בקרב הנוסעים. הם גם מקבלים פרסי עידוד וירטואליים כגון "כל הכבוד!", "שירות מצוין!" או התראה מדרבנת אם הם קרובים להשגת יעד כספי מסוים או בונוס מטרה. על מנת לקצר את זמן ההמתנה של הלקוחות, המערכת שולחת לנהגים "קריאה מקדימה" לפני סיומה של נסיעה קיימת. לחלופין, הנהגים יכולים להפסיק לעבוד בלחיצת כפתור. גם נראות האפליקציה משחקת תפקיד – הלוק אנד פיל שלה מעניק תחושה של משחק מחשב. כל אלה יחד מהווים גורם מכריע בהצלחת תכנית התגמול והפיכתה למנוע העסקי של אובר.

הביקורת על החברה ועל המודל העסקי שלה, שלטענת כלכלנים אחדים לא יחזיק מים לאורך זמן, מככבת מעת לעת בתקשורת וברשתות החברתיות. אבל לפחות כרגע, מי שלא מסתגל לכלכלה המשתפת חדשה הזו נפגע קשות, ובמהירות שלא תיאמן. הטכנולוגיה הגרובית, המחירים הידידותיים וחווית הלקוח המיוחדת פגעה קשות בנהגי המוניות המסורתיים. אובר מואשמת לפרקים בדורסנות פרועה אבל מאד ברור לאן הכל נוסע (אם כי אצלנו בארץ הקודש כניסת האוברים מתעכבת בשל לחצים פוליטיים). לא קשה לדמיין עתיד שבו אובר או חברות דומות תרצנה להעסיק מיליוני אנשים בתחומים נוספים מבוססי כלכלה משתפת, כגון משלוחים מכל הסוגים, טכנאי שירות או שירותי דיור. עתיד שכזה עשוי לכלול פתרונות פשוטים לצורך בתעסוקה מגוונת וגמישה שעשויה להתאים מאד לנשים, לעובדים מבוגרים, לפנסיונרים או לאוכלוסיות אחרות הנמצאות בתת-תעסוקה.

בדרך חזרה לשדה התעופה של סן פרנסיסקו שוב לקחתי אובר. במהלך הנסיעה האזנו למיילס דייויס דרך היוטיוב של הנהג, שלא רק שלא התנגד לשנות את הפלייליסט הרגיל שלו אלא אף שמח ללמוד ממני איזו מוסיקה אני אוהב. אגב, מקור השם אובר הוא גרמני ומשמעו "מעל ומעבר", והוא מתכתב קצת עם הביטוי אובר-חוכם שמשמעו חוכמולוג או מתחכם. אז זהו, שעולם העבודה החדש שבו נוכל לעבוד כמה שנרצה ומתי שנרצה, מעביר לנו מסר: אל תהיו אובר-חוכמים. תהיו פשוט אוברים.

יום רביעי, 7 ביוני 2017

דרושים זקנים למצעד גאווה


אף אחד לא רוצה להיות "זקן", כפי שאף אחד לא רצה להיות "הומו" או "קוויר" בעבר, עד שתנועות השחרור הגאות נטרלו את העוקץ ויצקו משמעות חיובית להוויה. הגיע הזמן להרים את דגל זכויות הזקנים הגאים



העולם מזדקן. בכל מגזר, בכל עדה, בכל קהילה. על פי הסטטיסטיקה המקובלת, בישראל חיים כיום כמאה אלף להט"בים מעל גיל 65. עם זאת, מכיוון שבקהילה הגאה מתחילים לספור אותך כ"זקן" מגיל הרבה יותר צעיר, לצורך העניין צריך להכפיל את המספר הזה לפחות ב-2.

להט"בים זקנים, ובמיוחד גברים (הומואים), סובלים מסטריאוטיפיזציה כפולה. הם מגלים בזקנתם שהם נאלצים להתמודד לא רק עם סטריאוטיפים ודעות קדומות מצד הציבור הרחב, או עם אי-שוויון בזכויות אדם על פי חוקי מדינת ישראל, אלא גם עם ההבניה החברתית השלילית של הזיקנה, שנטועה לא רק באוכלוסייה הכללית אלא גם, ובאופן חריף ועמוק יותר, בתוככי הקהילה הגאה עצמה.

הפחד הכי גדול של כל אמא שהבן שלה מספר לה שהוא הומו הוא שהוא יזדקן לבד. הפחד הוא יותר לגבי גברים מאשר לגבי נשים לסביות משום שנשים יכולות ללדת ילדים ללא צורך בגברים. אבל הפחד הוא לא רק אימהי, הוא גם אישי. בקהילה שמקדשת נעורים ומיניות, כשבגיל ארבעים כבר לא רוצים אותך, יש הומואים החושבים שאין טעם לחייהם בגיל המבוגר. הקהילה איבדה השנה את זלמן שושי וגילה גולדשטיין, ולא בשיבה מופלגת, שמלבד היותם קרוס-ג׳נדרים סבלו מנידוי ובדידות. הם מתו בגלל שהם היו זקנים (או זקנות) שלא רוצים אותם.

סוגיית הגילנות הפנים-קהילתית, כמו גם הגילנות האישית של כל אחד מאיתנו, מציבה בפני הקהילה הגאה אתגר לא פשוט. משום שקהילה שלא דואגת לזקניה מאבדת את התשתית המוסרית שלה. ובמיוחד כשזה נוגע לקהילה הגאה, שדוגלת בערכים של כבוד וזכויות אדם ורגישות לפרט. 


להומואים/להט"בים זקנים אין נראות. הם לא קיימים. הם מפסיקים לצאת כי יודעים שלא יקבלו אותם. במרכזים הקהילתיים הגאים בערים הגדולות יש עדיפות ברורה לפעילות המכוונת לצעירים. לא מוקצה לזקנים נתח ראוי בפעילות מהחשש שתדבק במרכזים הגאים תדמית שלילית. לא רוצים את הזקנים האלה. הזקנים נדחקים לשוליים, ולא מקבלים בה ביטוי נאות. הדור הזקן של הקהילה כיום הוא דור שגדל בתקופה אחרת שבה הקהילה היתה בארון. חלקם נישאו לנשים/לגברים כדי שלפחות יהיו ילדים שידאגו, חלקם יצא מהארון בגיל מבוגר. וחלקם נשארו בודדים. וחלקם התאלמנו.

ללהט"בים זקנים בכלל ולהומואים זקנים בפרט יש צרכים שונים, לא רק בהשוואה לסטרייטים שמתמזגים לתוך המבנה החברתי הלא-להט"בי, אלא גם כלפי הקהילות שלהם הם משתייכים. סוגיות רבות שאינן מעניינות צעירים, כן מעניינות זקנים, ולא מדובר רק בירושות, צוואות וזכויות סוציאליות אלא גם בשאלות יסודיות יותר, כמו איך אני חי את חיי בחופשיות, איך אני מספר לילדים, לנכדים, מי ידאג לי כשאהיה זקן, מהו מקומי בקהילה ובמשפחה, איך אני מתמודד עם נידוי, בידוד ובדידות. איפה תהיה חלקת הקבר שלי כשאמות. איך אני חי עם העובדה, שהקהילות שהייתי חלק מהן כשהייתי צעיר, כבר לא מספקות את צרכי כשאני זקן, כבר לא איתי כשאני זקן.


אז הגיע הזמן. הגיע הזמן שקול הזקנים יבוא לידי ביטוי בקהילה. נתחיל בכך שהמושג "זקן" הוא עצמו מלת גנאי, ממש כמו "הומו" או "קוויר" בעבר, עד שתנועות השחרור הגאות נטרלו את העוקץ ויצקו לתוכו תוכן ומשמעות חיוביים. אז באמת הגיע הזמן להרים את הדגל הזה. אבל זה לא יקרה מעצמו. יש צורך באקטיביזם. ביוזמה. בתהליכי העצמה בקרב הקהילה ביחסה לזקניה. אגב, יש לנו ממי ללמוד איך עושים את זה. תעשו גוגל על SAGE, ארגון הלהט"בים הזקנים בארה"ב ותגלו באיזה מגוון עצום של נושאים צריך לטפל.


רפאל (רפי) אפלר
החוג לגרונטולוגיה, אוניברסיטת חיפה

יום חמישי, 2 ביוני 2016

מי היה וולטר ג'נקינס ומדוע חשוב להיזכר בסיפורו דווקא היום?


בשערורייה מביכה שהתרחשה לפני למעלה מ-50 שנה בארה"ב והציתה להבה גדולה של הומופוביה, נתפס עוזרו הקרוב של הנשיא ג'ונסון מקיים מגעים אסורים עם חייל בדימוס. מה הפרשה הזו יכולה ללמד אותנו היום על סובלנות? טור מיוחד לשבוע הגאווה


לפני ימים ספורים שודרה בבכורה בישראל, במקביל לשידורה בארה"ב, הדרמה עטורת השבחים 'לאורך כל הדרך' בכיכובו של בראיין קראנסטון ('שובר שורות') המצוין כנשיא ארה"ב ה-36 לינדון ג'ונסון. הדרמה עוסקת בשנת נשיאותו הראשונה והסוערת של ג'ונסון, שהחלה באורח טרגי לאחר הירצחו של קודמו בתפקיד, ג'ון קנדי, ובשוליה שערורייה הכרוכה בדמותו של עוזרו הנאמן וולטר ווילסון ג'נקינס, שהוצא בכוח מהארון כהומוסקסואל על-ידי הממסד לאחר שנתפס מקיים יחסי-מין בשירותים ציבוריים.
52 שנים חלפו מאז אותה תקרית, המשקפת ימים חשוכים מבחינת המודעות ללגיטימציה של הקהילה הגאה, הנמצאת כיום ובצדק במקום שונה לגמרי. בעוד שג'ונסון הדמוקרט היה אחד הנשיאים המובילים בקידום זכויות האזרח ובחקיקה חברתית (הסרט מתמקד במאבקו לשוויון זכויות לקהילה האפרו-אמריקנית), באותה עת ממש מיעוט אחר, הומוסקסואלים במקרה זה, נרדף והושפל ללא הגנה דומה מצד הממשל. הסיפור הזה כמובן לא יכול היה להתרחש בימינו אלה. אבל זהו סיפור שחשוב להיזכר בו כי הוא יכול לספק פרספקטיבה היסטורית להישגי הקהילה הגאה, וגם תובנה חשובה לכך שבעודנו נלחמים לייצר חברה צודקת ושוויונית לקבוצות אוכלוסייה מסוימות (להט"בים לדוגמה) עשויות להישלל זכויות מקבוצות אוכלוסייה אחרות (למשל זקנים או ערבים) בגלל סטיגמות ודעות-קדומות שאיננו מודעים אליהן.

נחזור לצמד ג'ונסון-ג'נקינס. היחסים העמוקים בין השניים נרקמו עוד ב-1939, כאשר ג'נקינס נקטף מהלימודים באוניברסיטת טקסס והחל לעבוד עם ג'ונסון כעוזרו בקונגרס. ג'נקינס שיחק תפקיד חשוב באיסוף תרומות למערכות הבחירות של ג'ונסון ובהשגת מידע פוליטי רגיש מיריבים, תוך נטילת סיכונים בחשיפתו כמבצע דרישות בלתי-שגרתיות מצד ג'ונסון, והפך ברבות-הימים לעוזרו האינטימי כאשר טיפל בענייניו האישיים ביותר של הנשיא.
וולטר ג'נקינס בבית הלבן, 1964 (מקור: LBJ Presidential Library)
ג'נקינס ניצל שוב ושוב מחשיפה פוליטית לאורך שנים, אבל חודש לפני הבחירות לנשיאות, ב-7 באוקטובר 1964 לא צלח לו מזלו. זה קרה לאחר שבילה במסיבת קוקטייל במשרדי הניוזוויק בוושינגטון. בדרכו הביתה עצר לבקר בחדר הגברים ב-YMCA. בעת שהותו שם נעצר על-ידי משטרת קולומביה לאחר שנתפס מקיים 'יחסי-מין פרועים' בתא השירותים עם חייל בדימוס. התקרית תוארה כאחד מ'מעצרי בית-התה' (מינוח ששימש לציון מעצר על רקע יחסים הומוסקסואליים אסורים) המפורסמים ביותר באמריקה. הקנס על המעצר היה 50 דולר, אולם שמועות על האירוע שהופצו במשך כמה ימים בקרב פעילי המפלגה הרפובליקנית הגיעו גם לעיתונות. עיתונים מסוימים, כמו השיקגו-טריביון והסינסינטי-אנקוויירר, סירבו בתחילה לפרסם את הידיעה, אך לעיתונאים נודע עד מהרה כי ג'נקינס נעצר באשמה דומה ב-1959, ובאותו חדר-טואלט ממש, מה שהקשה על תירוץ הידיעה כעודף-עבודה, או כפי שעיתונאי אחד תיאר כ'עייפות-קרב'.
וכך, בסופו של דבר, שבוע לאחר התקרית, התקשר אחד מעורכי עיתון בשם הוושינגטון-סטאר לג'ונסון וביקש תגובה. ג'ונסון הפעיל לחץ ניכר על העיתון לא להדפיס את הסיפור, בציינו כי ג'נקינס נשוי באושר ואב לשישה וכי התקרית היתה ככל הנראה תוצאה של הפרזה באלכוהול. הוא גייס את פרקליטו האישי כדי לשכנע את עורך העיתון להימנע מפרסום אבל כל זה לא עזר. הסיפור הופיע בוושינגטון-סטאר, וכפי שתואר בסרט, ג'ונסון חשש מהשלכותיו על מערכת הבחירות ואילץ את עוזרו הנאמן לשים את המפתחות. לאחר שהסטאר הדפיס את הסיפור, הוא הופץ על-ידי סוכנויות הידיעות, וג'נקינס אכן התפטר באותו היום. ג'ונסון הורה מיד לבצע סקר כדי לקבוע את תגובת הציבור לפרשה. הסקר מצא כי השפעתה על הבוחרים הייתה זניחה. הנשיא הודיע ​​כי רק הוא היה בקשר עם העיתונות על התקרית, אך אשתו, ליידי בירד ג'ונסון, הוציאה הצהרת תמיכה משלה בג'נקינס, שלא פצה את פיו בפומבי מרגע זה ואילך מרוב עלבון ומבוכה.

כששמע את החדשות על ג'נקינס, ראש ה-FBI ג'יי אדגר הובר (שהיה הומוסקסואל בארון בעצמו אך באופן פרדוקסלי נהג לרדוף ולסחוט באכזריות את מתנגדיו ובהם גם הומוסקסואלים) שיגר לג'נקינס זר פרחים והביע את צערו על כך שאיבד את משרתו. המחווה המלאכותית הזו נועדה להסוות את מעורבותו של הובר עצמו בשערורייה ואת נקמתו בג'ונסון. בין השניים שררו יחסי תיעוב.
מספר חברי קונגרס קראו ל-FBI לחקור את הפרשה, בהיותם מודאגים מהעובדה כי לשכת החקירות לא ידעה על שהתרחש ב-YMCA חמש שנים קודם לכן. בהמשך, בעודו מצפה לטענה כי ג'נקינס נסחט (על רקע היותו בארון), ג'ונסון הורה מיד על חקירת FBI. הוא ידע כי הובר יצטרך לנקות את הממשל מכל בעיה ביטחונית אפשרית, אחרת ה-FBI עצמו יואשם בכך שלא חקר את ג'נקינס כראוי קודם לכן. במהלך החקירה התגלה עברו המפוקפק לכאורה של ג'נקינס כקולונל בחיל-האוויר, ונטען כי הוא ניסה להפעיל את השפעתו כדי להחזיר לצבא קצין שהודח על עבירות מין וכן כי היו לו קשרים מסוימים עם 'סוטי מין'. אולם בתום החקירה, ב-22 באוקטובר, הובר דיווח כי לא היה כל פגם ביטחוני בהתנהלותו של ג'נקינס. ג'ונסון אמר מאוחר יותר כי 'לא יכולתי להזדעזע יותר מוולטר ג'נקינס מאשר אם הייתי שומע שליידי בירד ניסתה לרצוח את האפיפיור', וטיפח תיאוריות קונספירציה על הפללתו המכוונת של ג'נקינס. ג'ונסון טען כי לפני מעצרו ג'נקינס השתתף במסיבת קוקטייל שבה המלצרים נכחו קודם לכן בוועידה הרפובליקנית, למרות שהמפלגה התארחה במשרדי הניוזוויק כדי לחגוג את פתיחת המשרדים החדשים של העיתון.  
ג'נקינס (משמאל) עם צוות הקונגרס של הנשיא. ג'ונסון ואשתו ליידי בירד מימין. (מקור: LBJ Presidential Library)
התקרית אמנם הביכה את הממשל, אך הייתה לה השפעה מועטה על הקמפיין לבחירתו מחדש של הנשיא, שלאורך כל הדרך הוביל על יריבו, בארי גולדווטר, בהפרש גדול. באחד מטורי הדעה נכתב כי התקרית החייתה והמחיזה את כל הרגשות הקשים על מוסר, קליקות פוליטיות והחבורה הטקסנית בוושינגטון. אבל המעצר של ג'נקינס הועם במהירות בצל עניינים בינלאומיים: הדחתו של שליט ברית-המועצות ניקיטה חרושצ'וב ב-14 באוקטובר, עליית הלייבור לשלטון בבריטניה למחרת היום, והניסוי הגרעיני שביצעה סין ב-16 באוקטובר. המקרה נעלם כל כך מהר מהזירה הפוליטית עד שהסוקר הראשי של מערכת הבחירות העיר כי העובדה המדהימה ביותר בכל האירועים היא שהאומה כולה ניצבה בפני העובדות שנחשפו – והמשיכה הלאה במשיכת כתפיים.
גולדווטר, שהכיר את ג'נקינס מן הסנאט ומשירות המילואים, הכחיש בתחילה את היכרותם, ולא הגיב על האירוע בעת מסע-הבחירות בשל החשש מענייני חוסר-מוסריות. במקום זאת, מאחר שסוכני ה-FBI ידעו זאת וחקרו אותו על ג'נקינס, הוא ביקש מהובר בפומבי להסביר מדוע ג'נקינס לא עבר בדיקה ביטחונית קפדנית לפני הצטרפותו לצוות הבית הלבן. אנשי הקמפיין של גולדווטר הפיצו סטיקרים וכפתורים במטרה ללעוג לנשיא: 'ג'נקינס הוא הנורה של LBJ (לינדון בי ג'ונסון) – לא פלא שהוא כיבה את האורות', וגם: 'לאורך כל הדרך עםLBJ  היזהרו מלעבור דרך ה-YMCA'. במהלך שארית הקמפיין גולדווטר רמז מדי פעם על השערורייה, והתייחס בציניות מופגנת ל'צוות המסקרן שינהל את המדינה' להנאת הקהל המשועשע. ג'ונסון התייחס לפרשה באופן כללי בלבד בעת המסע. בפיטסבורג ב-27 באוקטובר, הוא אמר לקהל כי בממשלה קורים גם 'דברים מצערים', קורה ש'אנשים מאכזבים אותך', 'עושים טעויות' ונאלצים להתפטר, וכי 'חקירות צריכות להתקיים ללא משוא פנים'.



בהזדמנות הזו ניצלו עיתונאים אחרים את חגיגת ההומופוביה וההשמצות (באותם ימים להיות הומו היתה השמצה) כדי להוציא מהארון הומוסקסואל אחר בשם ארתור ונדרברג ג'וניור, בנו של ארתור ונדרברג האב, שהיה סנטור רפובליקני ואחד ממייסדי האומות-המאוחדות. ונדרברג ג'וניור היה פקיד ממשל רפובליקני בעצמו. ב-15 באוקטובר, העיתונאי ג'יימס רסטון מהניו-יורק טיימס הביע תמיכה בג'ונסון וכתב כי 'הנשיא אייזנהאואר היה נבוך במקרה דומה כלפי אחד המינויים שלו בממשלו הראשון'. בעקבותיו, בעל הטור הפופולרי בוושינגטון מרי-גו-ראונד דרו פירסון כבר לא התאפק וציין במפורש כי היה זה ונדרברג ג'וניור ש'לא היה מסוגל לעבור בדיקות אבטחה בשל בעיות הומוסקסואליות'. למרבה התדהמה, ג'ונסון אישר את האאוטינג בעצרת בחירות, באומרו ש'סטיות מיניות התגלו גם בממשל אייזנהאואר', שתירץ בזמנו את היעלמותו של ונדרברג ג'וניור מהמגרש הפוליטי בבעיות בריאותיות.

דווקא הכנסייה ניסתה להנמיך את הלהבות. ב-29 באוקטובר, קבוצה של כמרים, בישופים ומנהיגי כנסיות קראו לחדול עם ההעלבה הפומבית והוציאו הצהרה בזו הלשון: 'אנו רואים את האפיזודה של ג'נקינס כמקרה של חולשה אנושית. אם יש במקרה מרכיב ביטחוני, תנו לו להתנהל בתנאים שלו ולא כתירוץ לסיפוק יצר הסקרנות הפוריטני או הצדקנות של חלק מהציבור'.
אחרי הבחירות, ארגון בריאות הנפש האמריקאי כתב לנשיא ג'ונסון במחאה על ה'היסטריה' סביב המקרה: 'לחייו הפרטיים והנטיות של אזרח, אם הוא עובד ממשלה אם לאו, אין בהכרח השפעה על היכולות והתועלת שלו או על תחושת האחריות בעיסוקו. העובדה כי בן-אדם הוא הומוסקסואל לכשעצמה, כפי שהדבר משתמע בתוקף במקרה של מר ג'נקינס, אינה גורמת לו להיות פחות יציב או בעל סיכון ביטחוני יותר מכל אדם הטרוסקסואלי'.

ב-17 בנובמבר, ביקרה ליידי בירד את בני הזוג ג'נקינס שהתכוננו לחזור לביתם בטקסס. היא דיווחה ביומנה כי הזוג קיבל 'מבול של דואר' ממכרים ומהציבור ש'נראה כל כך מבין', בהם מכתבו של הפובליציסט הידוע ג'וזף אלסופ, שתמך בג'נקינס בפומבי, בהיותו הומו בארון כמוהו.
ג'נקינס ב-1963
ג'ונסון לא מינה מחליף לג'נקינס, אלא ביזר את תחומי האחריות שלו בקרב מספר חברי צוות הבית הלבן. דובר הבית הלבן, ג'ורג רידי, אמר לכתבים בטון דרמטי: 'הרבה מהקשיים של הנשיא ניתן לייחס לעובדה שוולטר נאלץ לעזוב. כל ההיסטוריה היתה עשויה להיות שונה אם זה היה לא קורה'. היועץ המשפטי לממשלה היוצא, רמזי קלארק, אמר כי התפטרותו של ג'נקינס 'קיפחה מהנשיא את עוזרו היחיד, היעיל והמהימן ביותר, ותהיינה לכך השלכות עצומות בזמנים קשים'. לאחר שעזב את וושינגטון, חזר ג'נקינס לטקסס וחי את שארית חייו באוסטין, שם עבד כרואה חשבון ויועץ לניהול. הוא נשאר קרוב למשפחת לינדון ג'ונסון למשך שארית חייו. החל מתחילת שנות ה-70 חי בנפרד מאשתו וששת ילדיו. הוא מת בשנת 1985, בגיל 67, חודשים ספורים לאחר שסבל משבץ.

יום ראשון, 1 במאי 2016

אמא שלי וחג הפועלים


אמא שלי, אסתר אפלר לבית היבנר, נולדה בחג הפועלים, באחד במאי לפני 87 שנים. והיא היתה פועלת במלוא מובן המילה.


נולדה בעיר סוצ'בה בחבל בוקובינה ברומניה, להוריה מיכאל היבנר ושרה לבית אברמוביץ'. בשבילי הם היו סבא ובבי. היתה לה ילדות נהדרת בסוצ'בה עד שהיא ומשפחתה גורשו באוקטובר 1941 לטרנסניסטריה. שהו במורפה בתנאים ירודים במשך ארבע שנים עד שהצבא הרוסי שחרר אותם. נכפה עליה לסרוג סוודרים שעשויים מחבלים עד לכדי דימום. ולכן סלדה מסריגה בבגרותה. סבא מיכאל לא רצה להישאר ברומניה אחרי המלחמה. נסעו לבוקרשט, שם קיבלו מבני עקיבא חדר שבו גרו יחד עם עוד שלוש משפחות. ואחרי שנתיים, במאי 1946, עלו ארצה בעלייה השנייה.


אמא פגשה את אבא זולי ברחוב הרצל בחיפה. היא טיילה עם חברתה הטובה טובה ברקוביץ' והוא עם חבר שהכיר את טובה. זולי אמר בהונגרית שהוא מוכרח להכיר את הבחורה הזאת, אסתר. והם התחילו לצאת. בילו בקזינו בבת-גלים. היו נשואים 35 שנים, עד שאבא נפטר ב-1984.



אמא היתה פועלת גדולה מהחיים. היו בה אהבה ודאגה גדולים. כולם רצו להיות סביבה. היתה הדבק של המשפחה וגם של החברים מהעבודה ומהחיים. ארוחה משפחתית היתה חובה בשישי-שבת ובחגים. ובימי הולדת, מה זאת אומרת. וארוחת-סופגניות לחברות בחנוכה. ולא לשכוח להתקשר לאחי ולגיסתי ולחברת הילדות שלה אנני לאחל מזל טוב. וחג שמח. ניהלה את כולם. חשוב היה לה שהילדים יהיו ביחד, לשמור על אחדות משפחתית. אולי בגלל שהייתה בת יחידה.

כשילדה אותי גילתה כי סחבה בבטנה 4 וחצי קילו. גידלה לי תלתלים זהובים והתעקשה שלא לספר אותי. אבא לא אהב את הניסיון לעשות ממני ילדה. ויום אחד לקח אותי להסתפר ללא ידיעתה. מה עשית לילד? היא צעקה בבהלה.



עבדה כמנהלת עבודה במכבסת קיטור הקישון של צים, שם היתה אהובה על כל הפועלות. יחד עם מוסר עבודה גבוה, היתה כזאת חברמנית ודאגנית וידעה להקשיב לכולן ולתת בלב רחב. למדה מהן צרפתית ומסבתי הלן הונגרית. מהבית דיברה גרמנית ורומנית. ואתנו רק עברית. עד שפרשה, לא היתה לנו מכונת כביסה כי כל הכביסות היו נעשות בקישון. בחברת חשמל מקבלים חשמל חינם, אצלנו מקבלים כביסה.

היתה פועלת אבל תמיד מטופחת, מבושמת ומאופרת. חברה לעבודה סיפרה שיום אחד היתה לה פגישה בביטוח לאומי אחרי העבודה. התקלחה וישבה להתאפר. בשביל מה? שאלה החברה. מה זאת אומרת, אנשים רואים אותי, אני חייבת להיות טיפ-טופ. אבל מה שאת רואה בחוץ, בפנים הכל רקוב, אמרה. לקחה הכל בהומור. במכבסה היה משרד קטנטן למעלה שבו ישבו הופמן המנהל, שמחה מנהל החשבונות (בעלה של אנני שאמא הכירה ביניהם) והמזכירה. ובהפסקת האוכל בצהרים עלתה למעלה לאכול. תזמין אותם לשעה אחרת, אמרה להם כשביקשו שתזוז כי זה מפריע. לא בהפסקה שלי. זה מה שנקרא זכויות הפועלת.



אמא ואני היינו קשורים מאוד. כשהורי חזרו מטיול באירופה ואני בן שנתיים כעסתי עליה שהשאירה אותי בבית חברים. היא לקחה ללב ומאז לא השאירה אותי לבד. ואני נצמדתי ולא עזבתי. היינו יושבים שעות לשולחן במטבח, מאזינים למוסיקה מהרדיו ומהטייפ, מדברים על שחקניות ושחקנים מהוליווד, שעליהם קראה בעיתון הרומני רביסטה פמיליה. אדית פיאף ודלידה ואודרי הפבורן וליז טיילור ובטי האטון מאנני אוקלי אשת לפידות. ידעה מי התחתן והתגרש עם מי. כך גם אני נדבקתי בחיידק אהבת הקולנוע והמוסיקה.

כשבגרתי ויצאתי מהארון חטפה שוק. לא האמינה. בכתה. הכל עבר דרכה. אבל די מהר התעשתה. התייעצה עם בת-דודתה שולמית. היתה איתי. ותמכה. והייתה החברה הכי טובה של כל החברים שלי. תמיד היתה לה אוזן קשבת לכל אחד. חברי אהבו לבוא ולהתארח אצלה. קודם כל לאכול. חצילים מטוגנים ומוחמצים. וחמין הכי טעים. ועוגת ז'רבו. ואחר-כך לדבר. ולספר. לא פעם אמרו לי, הלוואי ולי היתה אמא כזאת. ובשנים שלא היתה לי זוגיות דאגה שאשאר לבד אחרי שתלך לעולמה. ואז כשפגשתי את אשרף, בהתחלה פחדה, תיזהר יש מחבלים, אבל אילצתי אותה להכיר אותו. כשחברתה אנני אושפזה ברמב"ם יום אחד באנו לבקר וכך הכירו. וכשזה קרה הפכו לחברים הכי טובים. אמרה שאין עוד בנאדם כמו אשרף. כל כך שמחה שאנחנו ביחד, שלא אשאר לבד. פעם אחת, כשנסעתי לפריז, הגיע אליה עם אוכל וישבו יחד שעות. אולי תעברו לגור יחד, התבדחתי.

אמא איננה כבר חמש שנים. נפטרה בערב פסח, 17 באפריל 2011, ערב יום הולדתה ה-82.

אמא, את בלתי נשכחת. אני מתגעגע.

יום ראשון, 24 באפריל 2016

גל הצונאמי שנשיא ארה"ב הבא חייב לטפל בו

במקביל לפסיקת בג"ץ שדחה לאחרונה את העתירה על ביטול חובת הפרישה בישראל, גם בארה"ב לא נערכים למשבר ההזדקנות, המתואר כגל צונאמי עצום שיכול לתרום לשגשוגה או להביא לשברונה של אמריקה. ד"ר קן דיכטוואלד, מומחה עולמי להזדקנות, מונה חמש בעיות דחופות שנשיא ארה"ב הבא יידרש להן


כאשר נוסדה חוקתה תוחלת החיים הממוצעת בארצות-הברית היתה בקושי 36 שנים, והגיל החציוני היה 16 בלבד. כיום, אנחנו חיים בטריטוריה הלא-נודעת שבה אריכות-הימים היא הגבול החדש של האנושות. כאשר דור הבייבי-בום מגיע לגיל 70 בקצב של 10,000 איש ואישה ביום, גל הגיל שוטף את אמריקה והיא הופכת לגרונטוקרטיה (שלטון הזקנים). כבר כיום, 42 אחוזים מהתקציב הפדרלי כולו מופנה לביטוח רפואי ולביטוח לאומי, ועל פי תחזית הקונגרס הנתון הזה יעלה לחמישים אחוז עד שנת 2030. בבחירות 2012, שיעור ההצבעה בקרב קבוצת הגיל +65 היתה 72% בעוד שרק 45% מבני 18-29 מימשו את זכותם להצביע.

מקור: SachsMedia



לדברי ד"ר קן דיכטוואלד, מומחה בעל שם-עולמי בהשלכות הזדקנות האוכלוסייה, הטרנספורמציה הדמוגרפית הזו עשויה ליצור הזדמנויות שיווקיות וחברתיות חדשות אבל גם משברים רפואיים, כספיים ובין-דוריים עם פוטנציאל הרסני. האם אנחנו מוכנים? האם המועמדים לנשיאות מכירים בגל הצונאמי הזה ומציעים פתרונות חדשניים? התשובות לשתי השאלות הללו הן לאו מוחלט. גל הגיל זכה עד כה לתשומת לב מועטה בקמפיינים של המועמדים לנשיאות ארה"ב. במכתב פומבי ששלח דיכטוואלד למועמדים, אשר נחשף במסיבת עיתונאים שהתקיימה ב-21 באפריל, הוא דרש מהם לבטא את דעותיהם ולהתייחס לחמש בעיות קריטיות הנובעות מהזדקנותו של עולמנו. דיכטוואלד, נשיא ומנכ"ל חברת המחקר והייעוץ AgeWave ומחברם של 16 ספרים על היבטים שונים של הזדקנות החוקר את הנושא מזה 40 שנה, הסביר כי חיוני לטפל בחמש בעיות ברורות כדי שתוחלת החיים החדשה של האנושות תלווה בניצחון ולא בטרגדיה.


הבעיה הראשונה: מהו הגיל החדש של הזיקנה?

הכלכלה שלנו מבוססת על מושגי הזיקנה ואריכות-הימים של המאה ה-19. כאשר אוטו פון-ביסמרק בחר את גיל 65 כסמן של הזיקנה בשנת 1880, תוחלת החיים הממוצעת בארצו הייתה 45. באופן דומה, כאשר נוסד הביטוח הלאומי תוחלת החיים של האמריקאי הממוצע היתה 62, ו-42 עובדים בממוצע מימנו קצבה של זקן אחד. כיום תוחלת-החיים הממוצעת נושקת לשמונים, ולנוכח עשורים של ירידה בילודה, פחות משלושה עובדים מממנים זקן אחד. ואנחנו חייבים לשאול, האם גיל 65 – או אפילו 67 – צריך להיות גיל הזיקנה במאה ה-21? כאשר הדמוגרפיה שלנו ממשיכה להטות את הכף לעבר ההזדקנות, ההשפעה הכלכלית של המספרים האלה על אמריקאים עובדים תהיה מסיבית. זו איננה בעיה דמוקרטית או רפובליקנית. זו איננה בעיה המשפיעה רק על 'מבוגרים'. גיל הזיקנה במאה ה-21 הוא נושא דמוגרפי-כלכלי-חברתי שישפיע על כולנו. ואם לא יחול בו שינוי תהיה לו השפעה אכזרית במיוחד על דור המילניום.

הבעיה השנייה: מחלות ההזדקנות עשויות להיות בולען כלכלי ורגשי שלתוכו תיפול המאה ה-21

כתוצאה מהתקדמות הרפואה המודרנית ותשתיות בריאות הציבור, הצלחנו להאריך את תוחלת החיים, אבל עשינו מעט מדי להאריך את תוחלת הבריאות שלנו - עם מגפות של מחלות לב, סרטן, שבץ, אלצהיימר וסוכרת. בנוסף להיותה יקרה למדי, מערכת הבריאות הנוכחית שלנו אינה כשירה למנוע ולטפל בתנאים המורכבים של חיי הזיקנה. לדוגמא, אלצהיימר (ודמנציות אחרות) כיום פוגעת בממוצע באחד משני אנשים מעל גיל 85, והיא הפכה למחלה המפחידה ביותר של האומה. אלא אם תתרחש פריצת דרך, הסובלים מאלצהיימר צפויים לגדול מ- 5+ מיליון כיום ל- 15+ מיליון עם עלויות מצטברת שתטפסנה ל-20 טריליון דולר עד שנת 2050. אלא שסדר העדיפויות המדעי שלנו אינו מסונכרן בהתאם: על כל דולר שמוצא כרגע על טיפול באלצהיימר, פחות מחצי סנט מנוצל למחקר מדעי חדשני בתחום. גם הרופאים שלנו אינם מוכנים לזיקנה. יש לנו יותר מ-50,000 רופאי ילדים, אבל פחות מ-5,000 רופאים גריאטרים. רק בשמונה מבין 145 המרכזים הרפואיים האקדמיים של המדינה יש מחלקות גריאטריות מלאות, ו-97% מהסטודנטים לרפואה בארה"ב אינם לוקחים אפילו קורס בודד בגריאטריה.

ד"ר קן דיכטוואלד


הבעיה השלישית: לקראת עידן חדש של המוני זקנים עניים

על-פי הערכות משרד החשב הכללי, למחצית (52%) מכלל משקי הבית הקרובים לפרישה (בראשות מישהו בגיל 55+) אין חיסכון לפרישה ולמחצית (51%) מהאוכלוסייה אין פנסיה מעבר לדמי הביטוח הלאומי. אנחנו שמים פעמינו אל עתיד שבו נטל של עשרות מיליוני בייבי-בומרס שיתרוששו בזיקנתם ירסק את כלכלת ארה"ב ואת הדורות הנאלצים לתמוך בהם. נוסף על כך, אנחנו לא מטפחים אוריינות או אחריות כספית בקרב הצעירים. לדוגמא, 37 מדינות מחייבות מתן חינוך מיני בבית ספר תיכון על פי חוק, בעוד שרק 17 מדינות מחייבות השכלה פיננסית.

הבעיה הרביעית: קץ לגילנות

בתקופה הקולוניאלית, זקנים זכו ליראת כבוד בשל חוכמתם וניסיונם. במהלך העידן התעשייתי, כל זה התהפך. כיום, בעולם ממוקד-צעירים, אנשים רבים בכל הגילאים הם גרונטופובים – כלומר, אינם מרגישים בנוח הן עם אנשים מבוגרים והן עם תהליך ההזדקנות שלהם. מוסדות רבים האמונים על עיצוב חיינו - מתכנון עירוני, טכנולוגיה, שיטות העסקה, דיור ועד למדיה הפופולרית (שבה מפרסמים ברשתות חברתיות הנצפות על ידי בני 30 יותר מאשר על ידי בני 60) מתוכננים להתמקד בקהל-יעד צעיר. כלומר, הם גילניים. לדוגמא, הבתים שאנו מתגוררים בהם לא נבנו עבור גופנו המזדקן. פחות מ-2% ממלאי הדיור שלנו נבנה כדי להבטיח בטיחות ונגישות למבוגרים (וכשליש מהקשישים נופלים בכל שנה).

הבעיה החמישית: לתת משמעות חדשה לבגרות

הגמלאים של היום מרגישים שהם נמצאים בזמן הטוב ביותר בחייהם, המאפשר להם לתת בחזרה. והם נותנים: תורמים יותר דולרים וזמן התנדבות מכל קבוצת-גיל אחרת - עושים כל דבר, קונים דירות לילדים, מלמדים את הדור הצעיר, מסייעים כלכלית למי שצריך. במבט קדימה, מדע הרפואה יתרום להארכה נמשכת של תוחלת החיים. למרות זאת, מנהיגים ברמה הקהילתית, הדתית והפוליטית טרם יצרו חזון משכנע באשר למטרות ולמשמעות של שנות-החיים שנוספו לנו. לדוגמא, 68 מיליון הגמלאים שלנו מבלים כרגע בממוצע 49 שעות בשבוע בצפייה בטלוויזיה. בסופו של דבר, הבעיה שלנו לא תהיה לגיונות מתרבים של אנשים מבוגרים אלא היעדרם של דמיון, יצירתיות ומנהיגות לגבי מה שניתן לעשות עם כל הבגרות הזאת, הניסיון ואריכות-הימים.