מדוע חשוב שנלמד על הזדקנות בארגונים?

על רקע עבודת המחקר שלי לדוקטורט בגרונטולוגיה, בשיתוף הפקולטה לניהול, באוניברסיטת חיפה, אני מביא מאמר קצר המסביר את החשיבות שבהעמקת הידע הקיים בצומת שבין הזדקנות, עבודה וארגונים. מטרת המחקר היא להבין טוב יותר מה יכול לאפיין ארגונים כמקומות עבודה ידידותיים לעבודה בגיל המבוגר. במחקר ישתתפו ארגונים שיסייעו לקדם את הידע המדעי בתחום חשוב זה



השינוי הדמוגרפי הגדול של זמננו צריך לעניין את כולנו, לא רק ברמה האישית אלא גם כמי שממלאים תפקיד במשפחות, בקהילות ובארגונים שלנו. יש המכנים את שילובם של התארכות תוחלת החיים, שיפור המצב הבריאותי של אנשים זקנים, והירידה בשיעורי הילודה כ"מהפכת ההזדקנות" – משום שיחדיו הם יוצרים מציאות חברתית חדשה, המציבה בפנינו אתגרים תפיסתיים, פסיכולוגיים וכלכליים רבים. למרות שמדובר במהפכה איטית, היא חסרת תקדים, מתמדת ומתרחבת, ויש לה, כמובן, השלכות מרחיקות לכת גם בשוק העבודה.

פוטנציאל כוח העבודה המזדקן גדל בהתמדה. על פי תחזיות של האו"ם, עד אמצע המאה הנוכחית אוכלוסיות הכשירות לעבוד מעל גיל 60 יכללו כ-30% בממוצע מכוח העבודה במדינות המפותחות. מדינות אלה, וביניהן גם ישראל, מתמודדות כיום מצד אחד עם תהליך יציאתו של דור הבייבי-בום ממעגל העבודה, ומנגד עם האתגרים הכרוכים במציאת דרכים להעלאת שיעורי השתתפותו בכוח העבודה. תנאי חייהם של אנשים זקנים הם בין החששות הדוחקים ביותר בעולם המערבי. לפתחם של קובעי המדיניות ניצב אתגר משמעותי הכרוך בניצול טוב יותר של הפוטנציאל הטמון בהזדקנות פעילה ופרודוקטיבית, אשר עשויה לתרום להפחתת עלויות ההזדקנות בכל הרמות.

אבל ההשלכות הרבות של ההזדקנות מציבות אתגרים משמעותיים לא רק לחברה ולמשק בכללותם, כי אם גם ברמת הארגונים כמקומות עבודה. ההתמודדות הנמשכת עם מחסור גובר בכוח עבודה מיומן ומנוסה, מזעור הסיכון של אובדן ידע סמוי, צמצום ההשלכות השליליות הקשורות בניהול הארגון הרב-דורי, ומיטוב הידע, המיומנויות והיכולות של העובדים המבוגרים בארגון – הם נושאים מרכזיים שאיתם ארגונים נדרשים להתמודד כיום לנוכח כוח העבודה המזדקן.  

באופן מסורתי, בגילו של העובד נעשה שימוש נרחב כדי לשפוט את החזקה של העובד במקום עבודתו, כמו גם את התאמתו לסוגים מסוימים של עבודה. למרות שמאז סוף שנות התשעים ותחילת שנות האלפיים ביטלו כמה מדינות את חוק פרישת חובה, יש עדיין מגבלות גיל מסוימות על טייסים ומנתחים, לדוגמה. בישראל כידוע עדיין לא בוטל חוק גיל הפרישה, ואולם אנו עדים למספר תופעות מעניינות. לדוגמה, ישנם מעסיקים הממשיכים להעסיק עובדים גם לאחר גיל הפרישה הקבוע בחוק. הם עושים זאת לא לשם שמיים אלא על רקע של מחסור בעובדים מיומנים במקצועות מסוימים, כגון רופאים או מהנדסי חשמל. בארגונים אחרים שוררת תרבות המחייבת אותם להתמודד עם מגבלות במוביליות של עובדים צעירים ומבוגרים, ובמציאת פתרונות שיתרמו ליכולתם להשתנות ולהתחדש. נוסף על כך, תאגידים נדרשים לאמץ נורמות של אחריות חברתית כגישה ניהולית למאמצים להגיב למעורבותם של בעלי עניין וכן לצורך במעורבות בקהילה. כדי לסייע לארגונים להתמודד עם בעיות מסוג זה, ברור כי יש להרחיב ולהעמיק את מה שאנחנו יודעים ומבינים כיום על הזדקנות, עבודה וארגונים, באמצעות שיח ולימוד קונסטרוקטיביים. ומה שאנו יודעים על כך כיום לוקה מאוד בחסר.

על רקע פוליטיקה של זהויות, לא מעט ארגונים משקיעים בתוכניות ניהול גיוון בכוח העבודה הארגוני, שבהן הגיל הוא אחד המרכיבים. מנגד, גם בארגונים המדגישים את הצורך של העובדים להישאר מועסקים זמן רב יותר, לעתים מזומנות עובדים מבוגרים הם הנפגעים העיקריים של צמצומים או שינויים מבניים. ככלל, פרקטיקות ניהול רבות הקשורות להזדקנות בעבודה הן תלויות תרבות, כמו למשל כאשר משווים את תרבותן של תעשיות עתירות ידע אל מול אלה של תעשיות מסורתיות. בהקשר התרבותי, ההתמקדות בסוגים שונים של ניהול כוח עבודה מבוגר, כגון פיתוח צרכי הדרכה ולמידה, שמירה על בריאות פיזית ופסיכולוגית, פיתוח קריירה בארגון, יעילות ארגונית, או המעבר לפרישה, הם בין הנושאים הארגוניים שלא נלמדו ונחקרו דיים.

למרות שלדימויי הזיקנה בכל חברה יש היבטים חיוביים ושליליים, גוף מצטבר של ידע ומחקר מצביע על כך שאנשים זקנים בכלל ועובדים מבוגרים בפרט מכוננים אל סוג של מעמד חברתי מוחלש ומבוזה המושפע לרעה מקיומם של דעות קדומות וסטראוטיפים שליליים כלפי הזיקנה, שבאופן כללי ניתנים להמשגה תחת המונח גילנות. כמושג רב-ממדי ומורכב, גילנות יכולה להסביר דפוסים רבים של מחשבה אנושית, רגשות והתנהגויות כלפי הזיקנה, בעיות שעד לפני זמן לא רב נעדרו משיח הצדק החברתי בהקשרים ארגוניים. די ברור כי גילנות נפוצה גם בעולם העבודה, שעל פי רוב נוטה להתעלם מהבעיות, הצרכים והשאיפות של עובדים מבוגרים.

בתרבויות מסוימות ההזדקנות נחשבת כמכובדת וכמקור לתבונה, בתרבויות אחרות היא פחות מוערכת, ובמקרים מסוימים היא טאבו. בהתאמה, אופן הטיפול של ההזדקנות בארגונים כמקומות עבודה מושפעת מהאופן שבו החברה בכללה מתמודדת עם הזדקנותם של חבריה. לדוגמה, תרבויות אסיאתיות מעריכות בדרך כלל את ההזדקנות יותר מחברות מערביות. מעבר לכך, בהקשרים ארגוניים מערביים, נוכחת מידה של אמביוולנטיות לגבי ערכם של עובדים מזדקנים. מצד אחד, ידוע כי "זקנה" עשויה להביא מומחיות, ידע מצטבר וניסיון יקר ערך, מה שניתן לכנות כאינטליגנציה מגובשת. מנגד, הסטריאוטיפים המושלכים על עובדים מבוגרים ככאלה הנחשבים פחות פרודוקטיביים, בריאים ומסוגלים להתמודד עם שינויים ויותר סניליים ומקובעים, עשויים להכשיל את ביטויה של אינטליגנציה זו בארגון.

בכל מקרה, הקשר של הגיל עם חדשנות ושינוי הוא מעט מורכב. ניסיון וחוכמת חיים, אם כי נתפסים באופן חיובי, קשורים עם הצעת ערך של איכויות קבועות וסטגנציה, יותר מאשר עם יכולת להגיב בדרכים חדשות וחדשניות. למרות שמחקרים שנעשו לאחרונה הראו כי ההשערה בדבר ירידת ביצועים כללית בגיל מבוגר היא שגויה ופשטנית מדי, ההנחות הסטריאוטיפיות לגבי יכולות העובד המבוגר וביצועיו בעבודה ממשיכות להשפיע על ההבנות בנושא זה בארגונים מערביים. לפיכך, דפוס החשיבה השכיח מתמקד בפיצוי על אובדן כביכול של מיומנויות ויכולות באמצעות הכשרה והערכה מחודשת של סוגי העבודה שצפויים העובדים המבוגרים לבצע. כתוצאה מכך, תרומתם של עובדים מזדקנים בארגון ניתנת להבנה בדרך כלל יותר באמצעות הבנת התרבות הארגונית מאשר על סמך שינויים ספציפיים בביצועים, ביכולות או במיומנויות.

האופן שבו התרבות הארגונית קשורה להרכב הגילאי של כוח העבודה הארגוני ולאופן הטיפול בו נעדר ממחקרים ביקורתיים בתוך ובין ארגונים, מה שמפתיע לנוכח ההשלכות הברורות של נושא זה על מחויבות ומחוברות העובדים, העניין הגובר בגיוון והכלה במקום העבודה, וההתפתחות המואצת של העניין בהצטלבותן של זהויות חברתיות במקום העבודה, תוך התמקדות בהצטלבויות מורכבות של מגדר, מוצא עדתי, מעמד סוציואקונומי ודתיות עם קבוצות גיל. למרות שמחקרים עדכניים מצביעים על כך שלטיפוח תרבות ארגונית התומכת בגיוון והכללה רב-דוריים של כוח העבודה הארגוני עשוית להיות השלכות חיוביות על ביצועי הארגון, אין עדיין הבנה מלאה של הסיבות והתנאים שיאפשרו זאת.

אסטרטגיה ארגונית מרכזית לטיפול באתגרים הקשורים בכוח העבודה המזדקן, הנמצאת כיום בהתהוות בעיקר במדינות מפותחות, עשויה להפוך את מקום העבודה לידידותי יותר לעובדים מזדקנים ובכך לתרום ליכולתם של ארגונים להפיק מהם תועלת מיטבית. יחד עם זאת, מאפייניהם של ארגונים כמקומות עבודה ידידותיים להזדקנות אינם מובנים די הצורך. המחקר בנושא עשוי לספק הבנות אשר תסייענה לארגונים לאמץ נורמות ולחזק ערכים תרבותיים המתאימים יותר לכוח העבודה המזדקן והרב-דורי, כבסיס להפקת יתרונות מוחשיים מהעסקתו.

לפרטים נוספים ולהבהרה על אופן ההשתתפות במחקר ניתן לפנות אלי באמצעות המייל: Raphi@Epplerconsulting.com

להעמקה בנושאים אלה, אני ממליץ על הספר החדש:

Aaltio, I., Mills, A. J., & Mills, J. H. ; Eds. (2017). Ageing, Organizations and Management: Constructive Discourses and Critical Perspectives. Springer international.

תגובות

פוסטים פופולריים מהבלוג הזה

האם המגיפה תהפוך את התרבות הארגונית ליותר ידידותית גיל?

מי היה וולטר ג'נקינס ומדוע חשוב להיזכר בסיפורו דווקא היום?

אמא שלי וחג הפועלים