סטנדרט העסקה ידידותית לגיל: בסיס להטמעה בארגונים

בחודשים האחרונים פיתחנו בקבוצת DNAge סטנדרט העסקה ידידותית לגיל כבסיס להטמעה בארגונים, ועכשיו אנחנו משיקים אותו. עוד על המהלך צופה פני העתיד במילים הבאות

תארו לכם עולם עבודה חדש שבו תוכלו להמשיך להתפתח ולהביא ערך לעצמכם ולסביבתכם גם כשתהיו בשנות ה-60, 70, 80 וה-90 לחייכם. כדי שזה יקרה, חברות וארגונים יהיו ידידותיים יותר לגילכם, כלומר יתמכו ברצון של עובדים מבוגרים להמשיך לעבוד בגילם המבוגר. שוק העבודה לא ידיר עובדים מבוגרים שרוצים להמשיך לעבוד, וגם לא יסתמך על תרבות ארגונית שמעדיפה בהכרח עובדים צעירים יותר; וכדי שזה יקרה, ארגונים יצטרכו למדוד את עצמם ולהבין איפה הם מצוינים, איפה הם רק בסדר ואיפה הם צריכים להשתפר. גם אנחנו נרצה לדעת אילו משרות יהיו רלוונטיות לנו יותר בגילנו המבוגר ולאילו לא כדאי לנסות להגיש מועמדות - וכך ניחשף לדירוג של ארגונים ידידותיים לגיל. 

אז מה זה "סטנדרט העסקה ידידותית לגיל"? מדובר במכלול קריטריונים ישימים ומדידים שנועדו לקדם את הארגון למיצוי הפוטנציאל של העסקת עובדים מבוגרים ושימורם, כך שיתרמו לארגון טרום פרישתם ויפרשו עם תחום תעסוקה שיאפשר להם להמשיך לעבוד במקצועות נדרשים בשוק העבודה. מטרתו של הסטנדרט הזה היא לשקף נורמות התנהגות וניהול רצויות ביחס למחזור ההעסקה של עובדים מזדקנים בארגון, לרבות גיוס והשתלבות בעבודה, למידה לאורך כל חיי העבודה, שימור המסוגלות התעסוקתית, פיתוח כישורים נדרשים בשוק העבודה והכנה לתקופת החיים שלאחר הפרישה. 

איך עשינו את זה? פיתחנו בקבוצת DNAge כלי אבחוני אינטגרטיבי, בהתבסס על שלושה מדדים בתחום התאמות ארגוניות להעסקתו של כוח העבודה המזדקן. המדדים פותחו בישראל, גרמניה וארה"ב ופורסמו בשנים 2020-2022 (ראו מקורות כאן למטה). תהליך הפיתוח נשען על צוות מומחים מקבוצת DNAge, שמלווה ארגונים בתהליכי התאמת חיי העבודה לאריכות הימים, ומקבוצת תמורות העוסקת בהנחיית תהליכי שינוי ארגוניים מבוססי מדידה כמותית. לצערנו, רוברט דה-נירו לא השתתף בתהליך הזה, אבל הסרט "המתמחה" בכיכובו היה בהחלט השראה עבורנו. 

רוברט דה-נירו בסרט "המתמחה" (2015). כל הזכויות שמורות ל-WARNER BROS.

המדד הראשון שעליו התבססנו משרת את התוכנית Certified Age Friendly Employer או בקיצור תוכנית CAFÉ של Age Friendly Institute בארה"ב, שהכירה עד כה ב-223 ארגונים שהתחייבו להיות מקומות העבודה הטובים ביותר עבור עובדים בני 50 ומעלה (Driver & Henshon, 2022). התבססנו על הניסיון של התוכנית הזו וגילינו כמה נתונים מעניינים. למשל, שבניגוד לסטריאוטיפ, עובדים מבוגרים מעדיפים להיות מועסקים בארגונים שבהם ינוהלו על ידי מישהו צעיר מהם, הם אוהבים לחנוך ולהעביר ידע לאנשים שמעריכים את ניסיונם וחוכמת חייהם וגם ישמחו ללמוד מיומנויות חדשות. עובדים מבוגרים גם פחות אוהבים להתחרות עם עמיתים, פחות חושבים על קידום, פחות אוהבים להשקיע זמן מיותר בכנסים ופחות זקוקים לזמן מסך עם המנהלים. פשוט, באים לעבוד. 

המדד השני פותח באוניברסיטת חיפה והועבר ב-32 ארגונים מובילים מ-7 סקטורים בישראל: תעשייה, שירותי בריאות, תקשורת, רשויות מקומיות, השכלה גבוהה, מלונאות ובנקאות (Eppler-Hattab et al., 2020). למדד ארבעה ממדי תוכן: ערכים ארגוניים תומכים, שמירה על בריאות ושלומות (wellness) של העובד, התפתחות ולמידה של העובד וגמישות תעסוקתית. כל ממד תוכן כזה כולל פרקטיקות ידידותיות לגיל, כגון עדכון ושדרוג ידע ומיומנויות, סביבת עבודה בריאה, צמצום גילנות בתהליכי גיוס ואפשרות לעבוד במשרה חלקית. 

המדד השלישי הוא מדד גרמני בשם Later Life Workplace Index (אינדקס מקום העבודה לחיים המאוחרים; Wilckens et al., 2021), שבניגוד לשני המדדים הראשונים לא פותח בהתבסס על מדידה בארגונים עצמם, אבל מתקף ממדי תוכן חשובים, כגון מנהיגות לשינוי, אקלים ארגוני שוויוני, עיצוב העבודה, דאגה לבריאות העובד ולפיתוחו האישי, העברה ושיתוף בידע ומעבר לחיים שאחרי הפרישה, שבמקרים רבים כוללים גם עבודה במתכונות כאלה ואחרות. 

סטנדרט העסקה ידידותית לגיל משקף פרספקטיבות ארגוניות לניהול יעיל ואפקטיבי של כוח עבודה מבוגר ומגוון גיל ועשוי לעניין לא רק חוקרים - אלא גם ובמיוחד מנהלים בארגונים. הסטנדרט נסמך על קריטריונים כמותיים ואיכותיים. הקריטריונים הכמותיים הם ציון משביע רצון בכלי המדידה האינטגרטיבי שיצרנו וכמובן שיעור הולם של גיוון גילי ועובדים מבוגרים בארגון, בחלוקה לעובדים ותיקים, מגויסים חדשים ועובדים מעבר לגיל פרישה נורמטיבי. הקריטריונים האיכותיים כוללים את קיומן של שיטות וגישות ניהול ידידותיות לגיל, כגון הזדמנויות re-skilling (לימוד מיומנויות חדשות מחוץ למערך הכישורים הקיים של העובד) ו-up-skilling (תוכניות הכשרה ופיתוח המרחיבות את יכולות העובד ומצמצמות את פערי הכישורים), מנטורינג בין דורי, התאמות ארגונומיות בסביבת העבודה וגמישות תעסוקתית.

אנחנו מתכבדים לחשוף בפניכם את התוצר של העבודה שלנו: עשרת ממדי התוכן של סטנדרט העסקה ידידותית לגיל. עשרת הממדים הם:

1. גיוון רב-גילי בכוח העבודה.

2. גיוס לא מוטה של עובדים מבוגרים.

3. מיטוב יכולות וכישורים הקשורים לגיל.

4. גמישות תעסוקתית.

5. ניהול re-skilling ו-up-skilling. 

6. הכשרות לניהול צוותים רב-דוריים וצמצום גילנות. 

7. שימור בריאות ורווחה והתאמות ארגונומיות. 

8. חונכות בין-דורית ושיתוף בידע. 

9. תוכניות לשימור עובדים מבוגרים. 

10. הכנה לתקופת החיים החדשה בשוק העבודה. 

לסטנדרט הזה יש פוטנציאל לתרום לעידוד הכללה בונה של עובדים מזדקנים ומבוגרים בשוק העבודה ולהגדלת הערך המוסף הכלכלי שלהם. מעסיקים במגזר העסקי יכולים לשמש מאמצים מוקדמים שלו ולקדם את יישומו, ולהיות שותפים פעילים בתהליך הטמעתו. פרסום הסטנדרט יכול לשמש להאצת תהליכי בחירת מקומות עבודה מתאימים לעובדים מזדקנים ומבוגרים.

שלבי ההטמעה של הסטנדרט עשויים לכלול מיפוי של רב-דוריות בארגון, מיפוי תהליכי ליבה במטרה להתאימם לתרבות תומכת גיל, מיפוי תפקידים והתאמת מעברי תפקיד, עיצוב תהליכי הדרכה בהתאמה לתפקידים, ליווי מנהלים לשינוי תפיסתי ועוד. יישום המודל מביא ערך לכולם (win-win). לארגון: תעסוקה מותאמת גיל שתמקסם את היעילות והתרומה של העובד המבוגר, מיצוב חברתי כמקום שטוב לעבוד בו וערכים חברתיים שחשובים לארגון, העברת ידע בצורה חלקה, שימוש בניסיון ושימור ידע ואיוש תפקידים בגרעין קבוע ויציב של עובדים. לעובד: שמירה על בריאות פיזית ונפשית, המשך הכנסה, הזדמנויות צמיחה ופיתוח להמשך עבודה (במיוחד לאחר גיל הפרישה הנורמטיבי), שיפור בתנאים מותאמי גיל וגמישות רבה יותר בצורת ההעסקה. 

אז יצאנו לדרך, וכשיוצאים אתם יודעים מה קורה. מגיעים למקומות נפלאים. 

שלכן.ם, רפי, פנינה ושוש, קבוצת DNAge 

פרטים נוספים כאן: https://dnage.org.il/. 

מקורות:

Driver, T., & Henshon, A. (2022). Working longer solves (almost) everything: The correlation between employment, social engagement, and longevity. In Olivia S, Mitchel (Ed.), New models for managing longevity risk: Public-private partnerships (70-90). Oxford University Press.

Eppler-Hattab, R., Doron, I., & Meshoulam, I. (2020). Development and validation of a workplace age-friendliness measure. Innovation in Aging, 4(4), igaa024. https://doi.org/10.1093/geroni/igaa024.

Wilckens, M. R., Wöhrmann, A. M., Deller, J., & Wang, M. (2021). Organizational practices for the aging workforce: Development and validation of the Later Life Workplace Index. Work, Aging and Retirement, 7(4), 352-386. https://doi.org/10.1093/workar/waaa012.