הזקנים יוצאים מהארון
בכנס משאבי אנוש השנתי שהסתיים היום נשאתי דברים במושב "ששש... מגוונים כאן" שעסק בהעסקת אוכלוסיות מגוונות. לפניכם ההרצאה במלואה
על מה אנחנו מדברים כשאנחנו מדברים על
גיוון והכלה במקום העבודה? על צדק חברתי או על תועלת לארגון? והאם יילכו יחדיו?
אם מדברים על צדק חברתי, צריך להבחין בין שני
סוגים של צדק: חלוקתי והכרתי. זוהי אבחנה שנעשתה על-ידי פרופ' ננסי פרייזר, שלפניה,
במשך שנים, התעסקו בפן החלוקתי בלבד, כלומר בשאלה איך צריך לחלק מחדש את העוגה
הכלכלית כך שכל אחד יקבל את מה שמגיע לו.
אבל מסתבר שזה לא מספיק. כי גם אם נדאג לרווחה
כלכלית לכל המבוגרים – לא נפתור את תחושת ההשפלה הקשה שלהם. לא בגלל שהם במצוקה
כלכלית – אלא כי החברה לא סופרת אותם. היא מבזה אותם. מפלה אותם. מתייגת אותם. מבנה
אותם חברתית במונחים של חסרי יכולת. לא רלבנטיים. בלתי יעילים.
זהו חוסר צדק הכרתי, או מה שאנחנו קוראים
היום – ביטויים של גילנות. ואחת הדוגמאות הכי מובהקות וחזקות להבניה החברתית השלילית
של הזקנה היא חובת הפרישה. כי אם יש מצב שבהגיעך לגיל כרונולוגי מסוים, בלי קשר
ליכולות, לכישורים או לרצון האישי שלך, אפשר לסיים את העסקתך – זהו מצב של חוסר
צדק הכרתי. זוהי הדרה של אנשים מעבודתם רק בגלל תכונה שרלבנטית לעבודתם באותה מידה
כמו צבע עיניים או שיער בלונדיני.
אבל עוד לפני גיל הפרישה, עובדים מבוגרים סובלים מהתעמרות, התנכלות
ולחץ בלתי פוסק לפנות את מקומם בטרם עת, עד שלא משאירים להם ברירה מלבד לצאת
לפרישה מוקדמת. דוגמאות לא חסרות. רק אתמול שמעתי סיפור על חברה גלובלית אליה
הגיע מנכ״ל חדש שהתפאר בכך שפיטר את כל ההנהלה הזקנה והביא צעירים במקומם.
בואו נזכור שפעם, בזמנים אחרים, חוקים
אפלים נגד יהודים, או איסור זכות בחירה לנשים, היו לגיטימיים בחברות מסוימות.
מה שיפה זה שהמעסיקים בעצמם מודים בכך,
בסקר שנעשה ע"י משרד הכלכלה 77% מהם מודים כי קיימת אפליה נגד מבוגרים.
כאן אולי המקום לציין שהגילנות היא גם
מופנמת. כלומר רווחת גם בקרב הזקנים עצמם, שמאמצים חשיבה והתנהגויות סטריאוטיפיות
בהתאם לציפיות החברה מהם. מה שמוסיף מורכבות לבעיה. ולכן הגיע הזמן שהזקנים יצאו
מהארון. מארון הבושה וההשפלה.
יצאו מהארון ולא מהארגון.
Talent is Ageless
עכשיו נסתכל על צד אחר של המשוואה. הסתכלו
על אנשים שכולכם מכירים, מהקהילה העסקית, המשפטית, הרוחנית, האמנותית או התקשורתית
– אם זה וורן באפט, חיים גורי, דניאל כהנמן, השופטת מרים נאור, דן פרופר או ירון
לונדון – ואפשר למנות כאן שורה ארוכה של אנשים שעשייתם מדברת בעד עצמה ומוכיחה את
האמרה Talent is ageless. הם לא הפסיקו לעבוד. וגילם
הממוצע נושק ל-80.
אז מה קורה כאן?
מה שקרה הוא שתוחלת החיים נמצאת בעליה
מתמשכת כבר כמה עשורים טובים, ולא עושה רושם שזה נגמר כאן. והעליה הנמשכת הזאת
בתוחלת החיים – שיוצרת מציאות חדשה למושג עבודה – יש כאלה שמגדירים אותה כמהפכה
הגדולה ביותר של תקופתנו. למה מהפכה? כי זה שינוי לא טריוויאלי. הוא ישנה הכל.
אנחנו נעבור לחיות בעולם מבוגר.
קיבלנו במתנה פרק חיים שלם, חדש, ששונה
במהותו מתקופות חיים קודמות, אבל שונה גם מהזקנה כפי שהורגלנו לחשוב עליה קודם.
יש כאן שינוי פוטנציאלי שהוא לא רק תוספת
כמותית של שנות חיים אלא גם שינוי איכותי. אנחנו נוכל לעבוד יותר, נוכל לשלב בין
לימודים, עבודה ופנאי באופן מעורב, החשיבה הפיננסית שלנו תשתנה, וכך גם האידיאל
שלנו לגבי איך נרצה שהחיים שלנו ייראו. אולי נרצה להמשיך לעבוד אבל אחרת, גמיש
יותר, בסביבה אחרת, אולי נרצה קצת להמציא את עצמנו מחדש. ולכן יש כאן פרק חיים אחר
שנקרא "הבגרות המאוחרת".
מה אפשר לעשות עם זה בארגון שלי?
מה זה אומר על הארגון שלי? קודם כל רק כדי
לסבר את האוזן, בני 65 ומעלה מהווים כ-19% מכוח העבודה הפוטנציאלי (בישראל) – והתחזית
היא שעד שנת 2030 יגיעו לשליש מכוח העבודה. זה המון. אגב – שליש מכוח העבודה היום
הם בני 55 ומעלה. אז ראשית זה אומר שדרושים לנו אינטגריטי ואחדות פנימית של הארגון
עם הסביבה החיצונית המשתנה הזו. ובמציאות של מחסור גובר והולך בכישרונות זה אפילו
קריטי. וזה התפקיד שלנו והאחריות שלנו כמשאבי אנוש לפתח את היכולת הארגונית לנפץ
את הסטיגמה ולהכיל את הגיוון הגילאי אצלנו בארגון.
כי נכון להיום הבגרות המאוחרת היא אחד
הממדים הבולטים ביותר של מדיניות הגיוון וההכלה שאינו מנוצל לטובת שיפור
האפקטיביות בארגונים שלנו. לארגונים קשה לחשוב כעת איזו תועלת הבגרות המאוחרת יכולה
להביא להם. ולכן גם הצעת הערך של ארגונים למבוגרים היא נמוכה.
אז מה אפשר לעשות עם כל זה בארגון שלי? אני
חושב שאנחנו צריכים לעזור לארגון שלנו להיות מקום עבודה שהוא ידידותי יותר למבוגרים.
מה זה אומר? זה אומר שנצטרך לשנות את התרבות הארגונית שלנו. למשל, דברים שאפשר
להתחיל לעשות, זה קודם כל להיות מודעים לסטריאוטיפים. אפשר להדגיש את החשיבות של
יכולות המיוחסות למבוגרים, כמו בשלות, ניסיון, או לויאליות. אולי להשקיע איפה
שצריך בפיתוח אישי ובשחיקת הידע, לעודד אותם להתחדש וליזום, לשבץ אותם בתפקידים
משמעותיים שיביאו ערך לארגון. להגמיש את הארגון לצרכים של מבוגרים. בקיצור, להתחיל
להבין באיזה שוק עבודה אני פועל. ואחר-כך לדאוג לדיאלוג ולאינטגרציה בין הדורות
השונים בארגון. וזה רק מעט ממה שאפשר להתחיל לעשות.
ולמה אנחנו צריכים את זה? בגלל שהארגונים שלנו
יתחילו להיראות אחרת לגמרי. בעולם העבודה החדש יהיו לנו סביבות עבודה גמישות יותר
שבהן הרבה מאוד אנשים ירצו ויוכלו לעבוד בשנות ה-60, 70 ואפילו ה-80 שלהם. נצטרך
להחזיק ביותר עובדים מבוגרים ולדאוג לרווחתם כי זה יהיה כוח-העבודה שלנו. נצטרך
אסטרטגיות ופרקטיקות גיוס ושימור שמותאמות למבוגרים.
ואנחנו צריכים את זה גם בגלל הרצון לראות חברה
צודקת ושוויונית יותר.
שלכם,
רפי אפלרתודתי נתונה לפרופ' איסי דורון ולד"ר צבי לניר, שבחלק מרעיונותיהם השתמשתי בהרצאתי לקהילת משאבי אנוש
נכון זה לא משנה מה הגיל שלך כדי שיהיה לך כישרון מסוים. למרות זאת מבוגרים כן צריכים מוצרים מסוימים כמו חיתולים למבוגרים
השבמחק