דרוש: ארגון עם ראש פתוח

איך זה שאין היום ולו ארגון אחד המעסיק את דור הבגרות המאוחרת תחת מדיניות ארגונית ברורה של העסקה רבגונית? כמה מחשבות על דברים שנשאתי בכנס איגוד היועצים התעסוקתיים

בחמישי האחרון נשאתי דברים בפאנל של כנס איגוד היועצים התעסוקתיים (אילת) שהוקדש לבני ארבעים-פלוס בשוק התעסוקה.

תכננתי לפתוח את דברי בהצגת תמונה ששווה אלף מילים, קולאז' תמונות של "המבוגרים החדשים" אותן אספתי, ידוענים מתחומים שונים – נבחרי ציבור, אנשי עסקים, אנשי רוח, שגילם הממוצע נושק לשמונים – אנשים שעשייתם מדברת בעד עצמה, המציבים בפנינו מראה ומספרים את הסיפור כולו. אבל המסר עבר גם בלי התמונה.

שמחתי שהגעתי לדבר בפני פורום היועצים התעסוקתיים. חשבתי לעצמי שגם הם צריכים להחליף דיסקט ולחשוב אחרת. הפער בין רגשי הנחיתות של בני הארבעים-חמישים פלוס שנקלעו למשבר תעסוקתי לבין מציאות חייהם של אנשים רבים שעבורם חציית גיל הפנסיה היא מאורע טכני בלבד, מצריך כנראה טיפול עמוק.

המבוגרים החדשים. לא משחקים ברידג'

אולם כבר מכותרת הכנס הבחנתי בשיבוש הרווח באבחון הבעיה. ההתייחסות לבני הארבעים-פלוס כמקשה אחת פוגעת ביכולתנו להבין את התופעות המדוברות, הן ברמה האישית והן בהיבט הרחב יותר. משום שבקרב בני הארבעים-פלוס חבויים למעשה שני דורות השונים במאפייניהם בתכלית: בני דור הבייבי-בום, הדור שמרד במוסכמות המסורתיות ושינה את פני העולם, והדור שבא אחריו, בני דור האיקס, שכשמו כן הוא (ואל תיקחו את זה באופן אישי) – דור חסר זהות, עצלן ואגוצנטרי הניחן בחוסר שאיפה לחולל תמורות בעולם.

לכן המשבר של בני הארבעים, שאינם נאמנים למקום עבודה אחד, אינו שייך לדיון על כלכלת המבוגרים ויש לנהוג בו בדרכים אחרות הנוגעות יותר למתן פתרונות לעבודה וקריירה באמצע החיים.

והנה הבייבי-בומרס, שהשפעות פרישתם לגמלאות מטרידות את הכלכלנים מזה מספר שנים, נדרשים שוב ליטול על עצמם את התפקיד החברתי-תרבותי של שינוי פני העולם. זהו הדור החלוצי החווה באופן מהותי את הבגרות המאוחרת כמתנה שהתקבלה ללא הוראות הפעלה. הוא נדרש לעצב בעצמו את תקופת החיים החדשה שנוצרה בחייו כתוצאה מהעלייה המתמשכת בתוחלת החיים.

לאמיתו של דבר, הבייבי-בומרס כבר עושים זאת. תשכחו ממושגים כמו קלאב גיל הזהב, מועדוני ברידג' לגיל השלישי או פרלמנטים במרכז הכרמל. אנחנו כבר רואים את פועלם של בני הדור הזה בתרומה חזרה לחברה ולקהילה ובזינוק מרשים בהיקף היזמות העסקית, אם כי ישנם גם כאלה שצריכים פרנסה, גם אם במשרה חלקית, או פשוט אינם מעוניינים להפסיק לעבוד (תימוכין לכך במחקר רחב היקף של Bank of America משנה שעברה).

מובן שישנם חסמים והתנגדויות להעסקה של מבוגרים. בראש ובראשונה זהו חוק גיל הפרישה שמספר מדינות כבר מצאו אותו כנוגד את חוקתן (ואצלנו בדיון מתמהמה בבג"ץ). שלא לומר גילנות ופערים בין-דוריים שבמרכזם תפיסות סטריאוטיפיות מושרשות. אבל הגילנות היא גם גילנות מופנמת משום שגם המבוגרים עצמם לא הפנימו את השינוי ולוקים במחשבות ובתפיסות מיושנות אודות יכולתם להמשיך ולהביא ערך ולא רק לעשות בייביסיטר לנכדים.

אז נכון שהמודעות הציבורית בשנה האחרונה לנושא הבגרות המאוחרת עלתה מדרגה. אנחנו רואים יותר ויותר עיסוק תקשורתי בנושא וגם עשייה בשטח בדמות עמותות לעזרה הדדית וחברות המציעות סדנאות וקואוצ'ינג. אולם העשייה עדיין איננה נותנת את אותותיה ברמה הלאומית ולא חלחלה לפעילות מורגשת בארגונים. בצוות האסטרטגי של עמותת משאבי אנוש (גילוי נאות א' כאן למטה) פיתחנו ארגז כלים ארגוני שרק מחכה לארגון הראשון שיאמץ אותו. ואילו אני מדבר על הנושא ומקדם אותו בהתלהבות בכל מקום שבו מוכנים להקשיב לי.

הפאנל בכנס אילת. מימין: יעל אוספובט, עבדכם הנאמן, גיל שטיינברג, אפרת אגמון

אחד מחברי לפאנל שאל אם ישנם מנהלי משאבי אנוש בקהל. שתיים הצביעו, והשאלה הבאה היתה אם הן מפלות מבוגרים. השאלה העלתה כמובן חיוך קל ובנוסף לכך אחת המנהלות סיפרה שדווקא גייסה לאחרונה עובד בן למעלה מששים. אבל הן חריגות. מצאתי את עצמי מגונן על קהיליית משאבי אנוש, מנהליה ומנהלותיה, ועל התרבות הארגונית והקושי לשנות, אבל האמת? נשארתי מאוד מוטרד. בשם הקהילה.

תקנו אותי אם אני טועה, אבל אין לנו היום בארץ ולו ארגון אחד לרפואה העוסק בהטמעת הנושא באופן רציני ומגייס מבוגרים לשורותיו תחת מדיניות ארגונית ברורה של העסקה רבגונית, אשר לה יתרונות מוכחים בחיזוק האפקטיביות הארגונית. שאם לא כן היינו יודעים על כך. רוב הארגונים שכולנו מכירים מטפלים בנושא באמצעות מתן הדרכה, חינוך וייעוץ לפורשים בכתיבת הפרק הבא בסיפור החיים התעסוקתי שלהם, אבל לא במימוש הפוטנציאל בין כותלי הארגון.

הראשונים שיחפצו לקפוץ למים ולתרום למוניטין החברתי של ארגונם כלפי חוץ ולגיוון התעסוקתי שלהם כלפי פנים, יהיו חייבים לפתח את הרציונל העסקי שלהם וליצור לעצמם business case חד ומדויק, ומוטב שיעשו זאת יחד עם יועצים מומחים כמונו שיוכלו לקצר להם את הדרך. נתתי כדוגמה את סיפור הקמת מוקד כל-יכול – מוקד שירות טלפוני המעסיק בעלי מוגבלויות ועושה באחת שני דברים נהדרים: הורדה דרמטית של עלויות תחלופת עובדים, ומציאת מקום עבודה לציבור המוגבלים (גילוי נאות ב': המוקד הוקם בסיועה של חברת פלאפון שבה עבדתי כמנהל משאבי אנוש). לא מצאתי סיפור מרגש כזה בקרב ציבור הבוגרים המאוחרים.

אז הנה אני קורא כאן סוג של קריאת השכמה: דרוש ארגון עם ראש פתוח. מוטיבציה פנימית לעסוק בנושא ויכולת טובה ליצור סינרגיה – יתרון משמעותי. לא מבטיח שיהיה טריוויאלי וקל. מבטיח כן תחושה של גאווה ודמעות של התרגשות.

שלכם, 

רפי אפלר

תודות: ליעל אוספובט ולעמותת אילת על ההזמנה ולחברי לפאנל, אפרת אגמון וגיל שטיינברג מ- Age positive.
גילוי נאות א': חברי לצוות הבגרות המאוחרת של עמותת משאבי אנוש הם פרופ' אילן משולם, אבי רובינזון (יו"ר), ד"ר מיכל אדמתי, דורית שחף, שרה צזנה, ד"ר ליאור שוחט, ארן שדמי ומיכל שמואלי. האורחים שלנו היו ד"ר צבי לניר וד"ר שלומית קמינקא.