להבין את התמונה הגדולה: קריאת השכמה למנהלים ולארגונים

"חברה עסקית אשר אינה מבצעת בדק בית ומבררת כיצד המותגים שלה יוצרים ערך ותורמים לחברה האנושית והאם הרווחיות שלה סבירה והוגנת – יוצרת במו ידיה ספק לגבי שרידותה העתידית," אומרת אור אריאלי, יועצת בכירה לניהול ופיתוח ההון האנושי ואורחת היום בבלוג שלי  מאמר משובח על דפוסי הניהול והמנהיגות הנדרשים לארגונים על מנת לשרוד בעולם הסוער של המאה ה-21


מאת אור אריאלי

אנחנו חיים בכפר הגלובלי, בעידן בו "העולם שטוח", המתאפיין בתקשורת מהירה המשפיעה באופן בלתי פוסק על עיצוב תפיסות חברתיות, תרבותיות וניהוליות. תנועות חברתיות, שהיו מתגבשות בעבר במשך מספר שנים, עשויות להתגבש תוך שעות ולהיות אפקטיביות ויעילות בהשגת מטרותיהן.

בעולם של 2014 הארגונים מוצאים את עצמם מתגוננים – יותר מתמיד! ארגונים רבים אינם ערוכים לשינויים המתרחשים באופן יומיומי. המנגנונים המסורתיים אינם מותאמים לשינויים המהירים והדרמטיים אשר חלו בסביבתם של חברות וארגונים מכל המגזרים: העסקי, הממשלתי, הציבורי, הפרטי, והמלכ"רים - כולם כאחד.

ציפייה להגשמה עצמית, רצון לשוויון בהזדמנויות, להשפעה ולשותפות, כמו גם ציפייה לשקיפות, הוגנות וזכות בחירה הינם ערכים מאפיינים, יותר מתמיד, את העידן בו אנו חיים. תביעות אלו משמעותן, בין השאר, דרישה לשינויים בסגנון המנהיגות והניהול של העומדים בראש חברות וארגונים ובעיקר דרישה לעיצוב מחדש של החוזה הפסיכולוגי בין עובדים, לקוחות וספקים לבין ארגונים וחברות אלו. התביעה היא ליצירת הדדיות, שיתוף פעולה ונטילה פרואקטיבית של אחריות על ידי תאגידים עסקיים, רשויות השלטון וארגונים אחרים.
 
מנהיגות תחת קפיטליזם במצור

במאמר פורץ דרך על "הקפיטליזם החדש" כותב פרופ' מייקל פורטר מאוניברסיטת הרווארד (2011) כי מערכות עסקיות אשר תכלית הקיום והפעולה, תמצית הייעוד האסטרטגי והבסיס לחזון הארגוני שלהן הוא "התשואה להון בעלי המניות", נעות במסלול שסופו התנגשות בקרחון. הוא מוסיף ואומר כי "הקפיטליזם תחת מצור, וחברות נתפשות כיום כסיבה העיקרית לבעיות חברתיות, סביבתיות וכלכליות. השגשוג שלהן נתפש כבא בעיקר על חשבונה של הקהילה. עלעול קצר בעיתונים או גלישה באתרים הכלכליים יספקו במהירות דוגמאות רבות לקפיטליזם הנמצא במצור."


פרופ' מייקל פורטר

אם כך, מה נדרש מארגונים וחברות עסקיות? דפוסי מנהיגות וניהול חדשים! ארגונים חייבים להמציא את עצמם מחדש כדי לשרוד בכפר הגלובלי בעידן המואץ. עליהם לשנות ולהתאים באופן נרחב את התרבות, המבנה, המערכות והתהליכים שלהם ולפעול באופן מותאם יותר בסביבה החיצונית והפנימית שלהם.

למתרחש בסביבת הארגון השפעה ישירה על ביצועי החברה, בעיקר בחברות מוצרי צריכה. קיימת חשיבות הולכת וגוברת לפיתוח יכולת ארגונית להגיב באופן אפקטיבי ויעיל לשינויים ולשונות מכל סוג שהוא בסביבה הארגונית ולייצר פתרונות מהירים והולמים. על ארגונים לפתח הבנה עמוקה כי קבלת החלטות בארגון אינה יכולה להיות מושתתת על שיקולים כלכליים בלבד.
 
מודל של ניהול על פי ערכים

ניהול מאוזן כולל את כל מחזיקי העניין של הארגון ולא רק את בעלי המניות. קיים צורך להשקיע משאבים ותשומת לב ניהולית מתמשכת בבניית מותג החברה כהוגן ואחראי וזאת באופן תדיר ושיטתי. לא ניתן להסתפק יותר ב"צביעה בירוק" של מותגים ופעילות עסקית. קיים הכרח בפיתוח יכולות ארגוניות של גמישות, זריזות ויכולות השתנות והתאמה מהירות, הכוללות גם את הבנת השפעתה של אתיקה ארגונית ואופן ההתנהלות של מנהלים בכירים על דימויה של החברה.

המחאה החברתית של השנים האחרונות הבהירה לכולנו כי לפרט או לקבוצה קטנה של פרטים, יש כוח רב ליצירת תשומת לב ושינוי תודעתי. בכלים פשוטים וזמינים ניתן להשפיע, להעניש ואף להכניע תאגידי ענק ולגרום להם להקשיב ולעיתים אף לבצע שינויים משמעותיים.
חברה עסקית אשר אינה מבצעת "בדק בית" ומבררת כיצד המותגים שלה יוצרים ערך ותורמים לחברה האנושית והאם הרווחיות שלה סבירה והוגנת – יוצרת במו ידיה ספק לגבי שרידותה העתידית.

בסביבה הפנים ארגונית, המהווה מראה של מגמות אלו, עובדים רוצים יותר מתמיד שיגרמו להם להירתם מרצונם ופחות שינהלו אותם או יפקחו עליהם.

על הארגון לשקול גם אימוץ מודל ניהול על פי ערכים אשר עוסק בעיצוב תרבות הארגון באמצעות זיהוי של הערכים החשובים ביותר של הארגון וניהול הארגון על פיהם. מודל הניהול על פי ערכים מהווה השלמה ונדבך נוסף בהתפתחות המודלים הניהוליים המוכרים והינו בעל חשיבות גבוהה לאור המאפיינים שנסקרו. קיימת ציפייה של עובדים המנהלים שהארגון בפעילותו ייתן מענה למגמות חברתיות וסביבתיות וייטול חלק פעיל ורלבנטי בנדרש.
 
מקור: "הארץ". צילום: ניר כפרי

מתח בין סמכות לשיתוף ורתימה

מנהלים צריכים לנהל יותר ויותר דרך השפעה ולא רק דרך סמכות, לא כולם יודעים לעשות זאת. הדרישות הינן חסרות תקדים: שותפות והשפעה על עיצוב התרבות הניהולית, תביעה בלתי מתפשרת לשקיפות וליכולת בחירה. לפונקצית משאבי אנוש תפקיד קריטי בהתמודדות עם אתגרים אלו. המצב הכאוטי בעולם המואץ, מעלה דווקא את הצורך להציב גבולות וליצור כללי משחק ברורים בארגון לצד צורך לייצר מנגנונים העונים על הרצון של עובדים הארגון להיות שותפים בקבלת החלטות. אחד האתגרים בניהול המשאב האנושי נעוץ ביכולת האפקטיבית לנהל את המתח הקבוע שבין אחריות וסמכות בניהול הארגון העסקי לבין הצורך ביצירת שיתוף אותנטי, רתימה ומחויבות עובדים לארגון.

לסיכום ניתן לומר כי הכפר הגלובאלי בעידן הנוכחי פורש בפני ארגונים ומנהלים מציאות מורכבת באופן שלא היה מוכר לנו. התחרות הקשה, התביעה הבלתי פוסקת להתחדש והלחץ לניהול יעיל – הולכים וגוברים. קצב ורמת הדרישות המקצועיות עולה, המיומנויות הנדרשות כיום מהעובדים הינן גבוהות באופן משמעותי מבעבר. ההתפתחות הטכנולוגית מהירה מאוד, היא חלק בלתי נפרד מההצלחה העסקית והיא מצריכה יכולות חדשות. הארגון ומנהליו נדרשים להפגין מקצועיות, ליטול אחריות רחבה להיבטים רחבים של הפעילות העסקית, להבחין בין עיקר לטפל, להתמקד בסביבה עם רמת עמימות גבוהה, להפגין רגישות, פתיחות, גמישות, יצירתיות ויושרה בלתי מתפשרת ולפתח כישורים חדשים באופן מתמיד.

במציאות זו למנהלים ועובדים יכולת השפעה מכריעה על שרידותו וצמיחתו של הארגון. בעידן בו אנו חיים מצפים העובדים, יותר מתמיד, להיות חלק מעשייה משמעותית, להיות שותפים, להבין את "התמונה הגדולה" ובעיקר להזדהות עם הארגון וערכיו כפי שהם באים לידי ביטוי בזירה הפנים ארגונית ויותר מפעם בזירה החוץ ארגונית. על הארגון להיות מסוגל כל העת להיבחר מחדש על ידי עובדיו ולאפשר להם להיות שגרירים קבועים שלו. בחירה מחודשת זו מהווה תנאי הכרחי גם ליכולת לקוחותיו לבחור בו ולהעדיפו על פני אחרים.

המשמעות היא כי הארגון מחויב להשקיע משאבים בהכשרת מנהלים מובילים, רותמים, מעוררי השראה לעובדיהם, המסוגלים לייצר מוצרים ושירותים היוצרים ערך ללקוחות והולמים את המגמות החברתיות והתרבויות בסביבה. אלו צריכים להיות בעלי קשת מגוונת של יכולות ניהול ומנהיגות המסוגלים לתפקד באופן אפקטיבי בסביבה מורכבת ודינמית מאי פעם.


אור אריאלי היא יועצת בכירה לניהול ולפיתוח ההון האנושי, כיהנה כסמנכ"ל משאבי אנוש בקבוצת אסם-נסטלה וכראש אגף פיתוח משאבי אנוש בשירותי בריאות כללית

 

תגובות

  1. המאמר אכן מעניין
    החיבור בין הלקוחות לחברה הוא אכן המפתח לשרידותם של אירגונים , אבל אסור להתבלבל, אסטרטגיות אירגוניות חייבות להתאים את עצמן ללקוחות ולא הפוך כך שכשמדובר על ניהול לפי ערכים יש לרוב צורך לשנות את ערכי החברה לדרישות הלקוחות ובנקודה זה קל להגיד מלעשות. שינוי ערכי החברה מצריך שינוי תרבותי , כמי שעבד בחברות גדולות וכמי שמייעץ להן, נושא התרבות כרוך בשינוי תפיסה של ההנהלות הבכירות, שברובן עדיין מסתכלות דרך החור שבגרוש וברגע שהמסר הוא פיננסי לחלוטין ההיבט האנושי נעלם. קחו למשל דוגמא ממרכזי השירות בחברות הסלולר , הרי לכול בר דעת ברור שזה חייב בשינוי , נושא השירות, חווית לקוח. זה מתחיל באורך זמן השיחה, בתסריטים הקבועים מראש, באי העצמת העובדים ולרוב יש לעבור לאישור ממונה. ועוד ועוד. בעולם שבו החיבור בין הלקוחות לאירגון הופך למשמעותי יותר - על המנהלים להבין שיעילות תיפעולית לא תמיד דרה בכפיפה אחת עם אפקטיביות שירותית וחווית לקוח. כאשר זה יובן אז יגיע עידן הנהול לפי ערכים לכדי משהו מעשי .
    צביקה וינשטוק - סי-יוריוז'ן חדשנות מבוססת שירות

    השבמחק
  2. מסכימה מאד. מאחר והעולם שלנו מאד קטן, אי אפשר יותר להפריד בין איך שהארגון והמוצר שלו נתפסים בחוץ לבין איך שהעובדים והמנהלים והתרבות שלו נתפסים בפנים.

    השבמחק

הוסף רשומת תגובה

פוסטים פופולריים מהבלוג הזה

הדמעות המרות של הוויתור על הפנטזיה

הצורך בעיצוב קהילות ידידותיות להזדקנות גאה

מי היה וולטר ג'נקינס ומדוע חשוב להיזכר בסיפורו דווקא היום?