תתחילו להקשיב לעובדים

תהליכי משוב והידברות אינטגרטיביים ומחויבות לתהליכי שיפור תוך כדי תקשורת דו-סטרית מותאמת בארגון, עשויים למנוע סיטואציות של חוסר קשב מצד ההנהלה באקלים יחסי עבודה מוקצן אינטרסים • כמה מחשבות על הדרך המיטבית להנהגת יחסי העבודה בארגון

עם תום מאה ימי החסד של ממשלת נתניהו הרביעית, אין במשק ציפייה לבשורות טובות בכל הנוגע לכינונה של מערכת יחסי עבודה טובה ובריאה. אם ננסה לעמוד על האינטרס המצרפי של העובדים, הרי שלאחר שגל של התאגדויות עובדים שטף את המשק בשנתיים האחרונות, אנו ניצבים בפני שלב נוסף שבו העובדים (האזרחים) מצפים למעשה לאתחול של חלוקת ההון והמשאבים. משבר הדיור המתמשך, משבר מגה והטלטלה הצפויה בענף הבנקאות הם דוגמאות למאפיינים של משק שבו הצרכן התובעני והפחות-ופחות סלחן מכתיב את סדר היום הכלכלי.

ממשלת נתניהו הרביעית. אינה מבשרת מערכת יחסי עבודה טובים

אני מעריך כי בתקופה הקרובה נחזה בשורה של שינויים דרמטיים שיעברו על המשק בדרך לביסוסה של מציאות חברתית מספקת יותר. ובינתיים, על הפרק עומדות כוונות הממשלה להוציא לפועל תהליכי הפרטה, כשמתווה הגז והפרטת הנמלים הם המרכזיים שבהם. ספק אם העובדים והציבור הרחב הם אלה שייהנו מפירות ההפרטה, על חשבון בעלי ההון, אבל בכל מקרה הוועדים הוותיקים (ששאלת הממדים המפלצתיים אליהם הגיע כוחם היא שאלה נפרדת שלא אדון בה כאן), הפכו למאוימים מאי-פעם.

קריאתם של הוועדים בתאגידים הממשלתיים לפתיחת דיאלוג וליצירת הבנות עם הממשלה מרמזת על תחילתו של סדק במאזן יחסי העבודה המטריד שנוצר במשך השנים, שכלל היסטוריה רצופת מאבקים אגרסיביים בין הצדדים. באקלים מקוטב שכזה, כיצד בכל זאת ניתן להנהיג את מערכת יחסי העבודה במגרש המקומי בארגון? בשורות הבאות אשתף אתכם במחשבות שהתגבשו אצלי בשנתיים האחרונות, שבהן נחשפתי לסגנונות ניהול והתנהלות שונים כלפי ועדי העובדים בארגונים שונים שבחלקם זכיתי לבקר.

חשיבות ההידברות ותפקיד ההנהלה

הנהגת יחסי העבודה בארגון הוא אתגר מתמיד ולרוב מתסכל עד אימה של מנהל משאבי האנוש. יש מי שרק חולמים לסיים קדנציה ולברוח. הבעיה היא שאין לאן. ניסיון בהתנהלות עם ועדי עובדים הפך להיות מרכיב חובה ברזומה.

במציאות שבה נוכחת במשק ציפייה ברורה לשינויים, גם במגזרים שטרם התאגדו מרחף איום ההתאגדות בפני הנהלת הארגון. אבל ענף הסלולר שהחל את הנחשול טרום התאגדות עובדיו ביצע וממשיך לבצע רפורמה נמשכת, כאשר בתחילה נעשו צעדים ללא הידברות עם העובדים. לאחר התאגדות עובדי הענף נאלצו בחברות התקשורת לשתף פעולה עם ועדי העובדים, אם כי מצבם רחוק כמזרח ממערב ממצב עובדי החברות הממשלתיות (חברת החשמל, הנמלים, הרכבת או מקורות) או עובדי ענף הבנקאות (המאוגד) שבו שר האוצר מבקש לגעת כעת, כפי שעשה בסלולר.

סיטואציות של חוסר קשב. הרסני לשני הצדדים

מה כל זה אומר על הנהלת הארגון במרחב המקומי? מה בריא יותר במציאות הזאת? הדעה הרווחת היא שיש לשתוק ולשקוט עד יעבור זעם. כי כשמקום העבודה יהפוך לשדה קרב, תפקידה ישתנה מקצה לקצה. עדיין בשלב ההכחשה, ישנן הנהלות הממשיכות לנהל מאבקים עיקשים כנגד ועדי עובדים כאילו אנחנו בבריטניה של מרגרט תאצ'ר. הנה הבעיה שהיא גם ההבדל המשמעותי בין תפקיד ההנהלה לתפקידו של הוועד: היא שאמורה לנקוט בגישה מערכתית מתקדמת לניהול יחסי העבודה בארגון. עם כל הכבוד, ויש כבוד, זהו אינו המנדט של הוועד.

למרות הטענה שישנם ועדים שאינם יודעים שובע, ניסיוני מלמד שאפקט הבומרנג עובד תמיד. ולשני הכיוונים. הוועד מלבה יצרים ומחריף מאבקים כי לא מדברים איתו. לפעמים מדברים איתו אבל לא על מה שחשוב וצריך. איגוד חזק הוא התאום הסיאמי של הנהלה שלא רואה את העובדים. סמנכ"ל משאבי אנוש בחברה מובילה סיפר לי פעם שהוא שכח לברך ולשלוח זר פרחים לעובדת שהתקדמה. העובדת שנעלבה מחוסר היחס במקרה שימשה (אופס) גם כחברת ועד, אז תארו לכם מה קרה. בארגון אחר שבו עבדתי נהגנו לשלוח זר פרחים לכל עובד שהתקדם בחברה לאות הוקרה והערכה. יחי ההבדל הקטן.

הפרד ומשול או שולחן עגול

במישור הגלוי להנהלה ולאיגוד המקצועי עשויות להיות מטרות משותפות. שני הצדדים רוצים בהצלחת הארגון ובשגשוגו. הם עשויים שלא להסכים על שני דברים: על אופן הניהול ועל חלוקת המשאבים. וכנגזר מכך, על האופק התעסוקתי ורווחתם של העובדים. חוסר ההסכמה הזה הוא בבסיס הקונפליקט על ערכי הניהול בגישה שבה לא רואים את העובדים כשותפים, שהיא גם הגישה שכנראה תחלוף מתישהו מן העולם.

לא אחת, השד נראה נורא ואיום כאשר לא מכירים אותו מקרוב. ברגע שיושבים לדבר איתו קורה משהו מופלא. פתאום רואים ומבינים שישנם אינטרסים הדדיים ומשותפים ושמחיר חוסר שיתוף הפעולה הוא הרסני לשני הצדדים. לפעמים מבלי משים ועם יותר מדי אגו ופחות מדי אינטליגנציה רגשית הורסים במקום לבנות, בגישת הפרד ומשול במקום בגישת השולחן העגול. כך שלשאלה מה טוב לארגון וכיצד עושים שיהיה טוב, כבר אין תשובה חד-משמעית.

גישת השולחן העגול. האחריות הבסיסית של המעסיק

*גילוי נאות: לפני שהקמתי את העסק שלי והפכתי ליועץ ארגוני, כיהנתי בתפקידי משאבי אנוש בכירים בשני תאגידים מאוגדים, אבל בהבדל של יום ולילה מבחינת מערכת יחסי העבודה – באחד ראו את העובד כמשאב בעל ערך המהווה נכס לארגון, ואילו באחר כאמצעי בלבד להשגת השורה התחתונה.

תפיסת עולם של יושרה ואותנטיות

הסוד לדיאלוג מוצלח הוא עשיית דברים יחד, תוך כדי איתור פוטנציאל הגישור וההסכמות והפניית הזרקור אליהן. מחלוקות כדאי לנהל בחוכמה ומתוך כבוד הדדי, לא בְּעִדָּנָא דְרִתְחָא. אימוץ גישת ניהול משאבי אנוש קשובה, בניית יחסי אמון מתמשכים וגישה מערכתית לניהול הקונפליקטים ימצבו את מנהיגות משאבי אנוש במקום אחר לגמרי אל מול העובדים.

מאחר שההתנהלות המיטבית במגרש יחסי העבודה הקיבוציים תראה לנגד עיניה את מזעור הפגיעה במערכת יחסי העבודה, היא נוגעת למעשה במהות הניהול - בתפקידו של המנהל, בעמידה בפני לחצים, בהסתכלות כוללת וחשיבה אסטרטגית על המשאב האנושי, כל זאת במקביל לניהול העסקי. היא קשורה לאחריות הבסיסית של המעסיק ליצירת שביעות רצון, גאווה והתלהבות בקרב העובדים שיביאו בסופו של דבר להצלחתו של הארגון.

מאחוריה תפיסת עולם המושתתת על יושרה ואותנטיות, הנוטה לשתף את העובדים באתגרים ולטפח הידברות עמם. בניית מסורת טובה של יחסי עבודה קיבוציים ושל שיתוף פעולה ששני הצדדים יהיו מעוניינים בה בסופו של דבר – כל אלה מצויים בבסיסם של יחסי עבודה בריאים ותקינים. מנהיגות הפועלת בענווה ובנחישות, לצד ביצוע של תהליכי משוב והידברות היקפיים ואינטגרטיביים, כמו גם מחויבות לתהליכי שיפור ותקשורת דו-סטרית מותאמת בארגון, עשויים למנוע סיטואציות של חוסר קשב. בקיצור, תתחילו להקשיב לעובדים.

שלכם, רפי אפלר

*חברת הייעוץ Eppler Consulting מבצעת תהליכי מדידה ותגמול אינטגרטיביים בארגונים: סקרי עמדות עובדים, ערכים ותרבות ארגונית, סקרי ממשקים ושירות-פנים, התאמת תהליכי הערכה ומשוב לעובדים ולמנהלים וחיבורם למערך השכר והתגמול.